Las Competencias del Gerente de Proyecto.

Los personajes o actores de las construcciones de obras civiles están formados mayormente por los Gerentes de Proyectos, (Project managers), los Gerentes de Construcción, (Construction managers), los Inspectores de obras y los Residentes (Representante de la Contratista). La interrelación entre ellos es fundamental para alcanzar los objetivos del proyecto, que seguramente han sido descritos, cuando el Promotor, con su equipo de desarrollo inmobiliario, decidió redactar el “Acta Constitutiva del Proyecto”.
No debemos olvidar al Facility Manager que habra de operar el producto del proyecto por años. De las habilidades del FM ya hemos hablado en entregas anteriores.

Pero no es solo declarar los objetivos del proyecto, sus metas, su estructura de comunicación, o inclusive los riesgos asociados y sus planes de atacarlos, sino se requiere que los gerentes de proyectos y de construcción, aparte de hablar el mismo idioma, tengan habilidades y competencias similares y en sintonía con los tiempos y con los sistemas de información y comunicación.
Las habilidades del Inspector de Obras es quizá el único que haya sido descrito por algún autor en nuestro país. Hace algunos años, Rafael T Ornes en su libro “Anotaciones Generales de Inspección de Obras” (1), editado por el Colegio de Ingenieros de Venezuela, indica que las “funciones” del inspector, deberán ser Técnicas, Administrativas e Informativas. Y así se podrían describir las habilidades de los Gerentes de proyectos o de Construcción.

Por años, en el postgrado que manteníamos en la academia de Gerencia Integral de la Construcción, PAGC, (antes que decidieran cerrarlo en forma inconsulta e intempestiva), agregábamos las funciones asesoras, un poco del “know how” aplicado, tal como se requiere cuando se analizan las variables urbanas, se solicita un servicio eléctrico o de agua, o se asesora sobre un mejor método constructivo a implementar en campo.He estado revisando el articulo de Hans Thamhain, (1991), “El desarrollo de las habilidades del Gerente de Proyectos”, (2) y plantea que las áreas primarias del desarrollo de competencias se deben centrar en
1. De liderazgo e intrapersonales,
2. Las técnicas y
3. Las administrativas.
Las habilidades de información son agregadas en las habilidades administrativas, de liderazgo e inclusive en las técnicas, cuando se requieren hacer cualquier tipo de informes,

En esta época de información y comunicación es lógico que cualquier ámbito se encuentre afectado por ello y sea una herramienta de todas las habilidades y no una en particular. Se agrega sin embargo, las habilidades de liderazgo y las interpersonales.La nueva habilidad de liderazgo-interpersonal, para Gerentes de Proyectos o de Construcción, planteada por Thamhain (1991), desarrolla habilidades de dirección, resolución de problemas, la habilidad de gestionar el conocimiento a través de recolectar la data y procesarla, y por supuesto, la capacidad de conducir equipos interdisciplinarios, y orientados al logro de metas.Algunas habilidades planteadas en el artículo son;
1. Habilidad de gerenciar ambientes de trabajo no estructurados formalmente
2. Claridad en la definición de objetivos
3. Comprensión de su puesto en la organización
4. Capacidad de motivar al equipo
5. Capaz de manejar conflictos
6. Comprensión de las necesidades del equipo
7. Trabajo creativo
8. Comunicación oral y escrita
9. Credibilidad y visibilidad en campo
10. Orientado a la acción.
11. Ayuda en la toma de decisiones en equipo

¿Pero, una vez definidas, como se logran desarrollar o adquirir tales habilidades?
Los autores del artículo realizaron una investigación, y luego de entrevistar a una cantidad de gerentes de proyectos, concluyeron que las habilidades gerenciales se adquieren por varias vías:
Aprendizaje de experiencia, 65%
Por observación, 20%
Por lecturas del tema, 8%
Asistiendo a seminarios, 4%
Estudiando, 1,5%
Otros, 1,5%

Lo interesante es que aprender de la experiencia y la observación, suma el 85%, más de las dos terceras partes y representa el manejo de la Gestión de Conocimiento y la transferencia de información de persona a persona, ya sea desde la visión del coach o del mentor, o desde la visión del asistente o aprendiz con su maestro.
Dentro de los métodos para desarrollar habilidades o competencias para la gerencia, en el caso de las de persona- persona, encontramos:·
Formación de grupos o equipos de trabajo (Transferencia directa)·
Transmisión directa en campo, por consultores externos o internos·
Rotación en las áreas de trabajo·
Talleres directos en la obra

Para concluir y para cerrar las ideas del artículo, se plantea la definición de las habilidades que se requieren en la gerencia de proyectos. Una vez definidas las áreas, se determinan las habilidades o competencias para cada una. Analizar el impacto de cada habilidad ayuda en la definición de prioridades.
Una vez determinadas las competencias, se determinan los métodos por medio de los cuales, la organización lograra la transferencia y el cambio positivo de la conducta hacia el trabajo. No debemos olvidar que las llamadas “skills” para los de habla inglesa, (competencias), representan para nosotros el desarrollo de habilidades (actitudes), conocimientos, ética, y aptitudes para el trabajo.

Nota final: Que pensaran ahora las autoridades salientes, por el caso de haber cerrado el Programa Avanzado en Gerencia de la Construcción y cuya evolución natural, basada en las necesidades del país, se desarrollaba hacia la Gerencia de Construcción de Viviendas, (propuesta entregada), y hoy que ha sido decretado como necesidad y emergencia nacional, y que ya andamos por los 2.000.000 de unidades en déficit con un crecimiento vegetativo de 90.000 unidades al año.

Fuente Bibliografica del articulo:(1) Ornes, Rafael T. (1971) Anotaciones Generales para Inspección de Obras. Colegio de Ingenieros de Venezuela: Fundacion Aguerrevere.(2) Thamhain, H, (1991), Developing Project Management Skills. Massachusetts: Project Management Journal. Benley College. Number 3, Vol. XXII, pag. 39

Relatoría "Usa Protector Solar"

En una clase, cuya fecha no recuerdo, se nos presentó un video llamado “Usa Protector Solar”, muy interesante y motivador.

El video muestra el audio con la voz de una persona dando un consejo “usa protector solar” y continua diciendo frases motivadoras y que permiten el cambio de paradigmas. Muchos de estos consejos han sido aplicados pero otros no.
A pesar de que se intenta vivir o ver la vida de esa manera, el entorno, no rompe sus paradigmas y hace que regresemos al estado inicial, a veces regresamos a un estado peor al que estábamos antes de tomar la decisión de cambiar.
He recomendado el video a varias personas y lo han visto, sus impresiones han sido más positivas que las mías, lo cual entiendo, porque es posible que ellos estén aplicando esos consejos que da el video en sus vidas.
Esta opinión es muy personal, las palabras de esta película no deben pasar por alto y seguiré recomendando el video a todas las personas que considere deban verlo.
Agradezco al profesor por haberlo mostrado, al verlo lo mantengo presente y me imagino lo sencilla que sería la vida si sólo nos preocupamos por usar protector solar.

Una relatoría muy personal.

Ana Soares #18810

El Cierre....!!

Amigos:
Fué una experiencia bien enriquecedora para mi; y por sus palabras, siento que también lo fué para ustedes.
Les deseo la mejor de las suertes en su próxima vida profesional que ya se asoma por la esquina; sepan que siempre estaré a su orden para cualquier consulta. Fué realmente un placer.
Quisiera cerrar con un video bien sencillo que conseguí, por los mundos virtuales y del conocimiento.
Hasta siempre..!!

Saludos,

Disculpen el retraso de la publicación de la relatoría

Me decidí hablar sobre los trabajadores del conocimiento porque considero que todos o por lo menos la mayoría de los temas tratados en clase están dirigidos hacia los llamados “Knowledge Workers”.

Mientras buscaba información en internet para redactar esta relatoría me percate de que la mayoría de la información se encontraba en blogs personales o en artículos de prensa, y es que tienen mucha razón cuando dicen que los trabajadores del conocimiento son totalmente distintos a un trabajador agrícola por ejemplo, no por el campo donde se desempeñan sino por lo subjetiva que puede llegar a ser la figura de una trabajador del conocimiento.

Uno de esos blogs personales que mencione anteriormente define al trabajador del conocimiento como la persona gestora que transforma la información en conocimiento modificando sus rutinas y que está aprendiendo permanentemente lo que lo convierte en un profesional competente en su campo, esto me hizo pensar en un comentario y en el post que realizo el Prof. Alberto Lindner sobre el libro ¨Mensaje a Garcia¨ donde se ve plasmado lo que cualquier estudiante o profesional recién graduado debería tener en cuenta cuando comienza a trabajar, ser autosuficiente de forma que solo se hagan las preguntas necesarias.

Para terminar me gustaría hablar sobre el legado de Peter Drucker, que señala que el recurso humano de prevalecer sobre el capital y la mercancía. Drucker habla de que el verdadero valor de una empresa se encuentra en sus trabajadores, en su experiencia y en sus conocimientos. Drucker afirma que se debe motivar al trabajador del conocimiento, son los retos y que la única persona en la que hay que desconfiar es aquella que no comete errores, porque, es un falso o se queda en lo seguro, lo probado y lo trivial. Cuanto más competente es una persona más errores comete. No me queda mas que decir que a mi parecer todo trabajador debería basarse en los principios que nos plantea Drucker y agradercerle al Prof. Alberto Lindner. Muchas Gracias

Alejandro de la Torre

#2025840

Relatoria Conocimiento Personal

El primer paso a la hora de elegir profesión es realizar un ejercicio de autoconocimiento que implicará una reflexión sobre nosotros mismos, de manera que sabiendo cómo somos podremos concluir qué actividad profesional será más adecuada en función de nuestras cualidades e intereses.

Se trata, por tanto, de analizar nuestras aptitudes desde un punto de vista lo más objetivo posible, valorando cuáles son aquellas áreas en las que destacamos; y también nuestras limitaciones, teniendo en cuenta aquellos aspectos de nuestra personalidad que pueden no ser los más idóneos para determinado desempeño profesional, todo ello con el fin de que, una vez formados en la profesión elegida podamos ser competitivos en el desempeño de la misma.

En definitiva, podemos decir que en este punto tendremos que dar respuesta a preguntas relativas a nuestra forma de ser y a lo que podemos y deseamos hacer. Así, habremos de indagar en nosotros mismos para saber más sobre nuestro carácter y rasgos de personalidad, aptitudes y capacidades, valores, formación con la que contamos, situación personal y expectativas e intereses.

Áreas a explorar:

• Personalidad.
• Capacidades y aptitudes.
• Valores personales.
• Intereses.
• Estudios realizados.
• Experiencia.
• Situación personal.

Preguntas a responder:

• ¿Cómo soy?.
• ¿Qué puedo hacer?.
• ¿Qué quiero hacer?.

Pero no se trata solo de ello. El conocimiento personal exige tambien la intervencion de diversos elementos que , hasta hace poco , eran subestimados por las comunidades de estudio racional: la inteligencia emocional.

Inteligencia no es solo rapida captacion, capacidad de abstraccion, genialidad ni potencial para tomar decisiones acertadas en momentos claves. La inteligencia puede ser tomada tambien como una aptitud de base empirica. Algunos nacen inteligentes, otros se vuelven inteligentes. Digamos que es una combinacion entre factor genetico y factor , como lo senale anteriormente, empirico.

Pero y quien dijo que la capacidad de captar sensaciones y emociones de manera correcta, de saber manejar aplicar las emociones de tal manera que el pensamiento se vuelva claro y preciso, o quien sabe, hasta capacidad "genial" para controlar nuestras emociones?

El conocimiento racional, si, implica obligatoriamente un minimo de inteligencia emocional para crear una "autoevaluacion" sincera y sensata.
Las emociones aportan importantes implicaciones tanto en las relaciones sociales como en las relaciones profesionales o laborales.



Ademas, es probable que sin sentimiento, las decisiones que tomemos no vayan a ser las mas acertadas.
Ahora, la pregunta real, en que afecta esto a las empresas?
Sencillo... sin conocimiento personal, con una muy baja inteligencia emocional, se evidencia una enorme carencia de sinergia, servicialidad , y sobretodo SINCERIDAD.
Y lamentablemente, en una institucion u organizacion donde su verdadero capital, que es el capital humano, carece totalmente de sinceridad, ante sí mismo y ante la institución, estaríamos hablando en tal caso de una organizacion medieval, donde el trabajo en equipo practicamente sería inexistente y la compatibilidad entre ambiciones personales y metas empresariales no convergeria jamas a algo.

Tomemos el caso de pilotear un avion. Un piloto y un copiloto que vuelan en un mismo avion no son los mismos que volaran en un proximo vuelo el dia manana, si se considera que hablamos de rutas cortas. La cordialidad, empatia inmediata y voluntad de crear un ambiente de cordialidad es imperativa ya que , la falta de comunicacion creada por una falta de inteligencia emocional que deriva en un descontrol de los sentimientos y una falta de sinceridad podria provocar catastrofes propias del aerea.

CLASE

Bueno, antes que nada mis disculpas por la demora para publicar la presente relatoría.

Clase 4/12/2008

En esta ocasión mis compañeros comenzaron con la exposición sobre Marketing Viral.

El marketing viral o la publicidad viral son términos empleados para referirse a las técnicas de marketing que intentan explotar redes sociales preexistentes para producir incrementos exponenciales en "conocimiento de marca", mediante procesos de autorreplicación viral análogos a la expansión de un virus informático. Se suele basar en el boca a boca mediante medios electrónicos; usa el efecto de "red social" creado por Internet y los modernos servicios de telefonía móvil para llegar a una gran cantidad de personas rápidamente.

Un meme es, según las modernas teorías sobre la difusión cultural, la unidad teórica de información cultural transmisible de un individuo a otro o de una mente a otra (o de una generación a la siguiente).

A continuación los link directos de publicidad viral:

http://www.youtube.com/watch?v=FsZtTJnBXUo

http://www.youtube.com/watch?v=6o3-1s_4g7c

http://www.youtube.com/watch?v=y9ajRIgTJNA

http://www.youtube.com/watch?v=wQyixkqQ11w

http://www.youtube.com/watch?v=LuSBCIV1zuQ

Luego vimos la clase de Innovar:

Los equipos en comparación con los grupos ¿Cuál es la diferencia?

Para comprender su diferencia, debemos saber que no es lo mismo grupos que equipos,por lo que al definir cual es la diferencia existente entre ambos concluimos que:

· Grupo; son dos o más personas, que interactuantes e interdependientes, que se han reunido para alcanzar objetivos específicos.

· Grupo de Trabajo; es aquel que interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones, a fin de ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su área de responsabilidad. No tienen necesidad ni oportunidad de desempeñarse en un trabajo colectivo que requiera de un esfuerzo conjunto. De esta manera, su desempeño es simplemente la suma de la contribución individual de cada miembro. No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel global de desempeño mayor que la suma total de los insumos.

· Equipo; es un grupo de personas que superan el desempeño individual cuando las tareas que se desarrollan requieren habilidades múltiples, sentido común y experiencia, son más flexibles y responden mejor a los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales u otras formas de agrupamiento permanente.

· Equipo de Trabajo; genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma total de los insumos individuales Tienen la capacidad de reunirse, desplegarse, reenfocarse y desbandarse con rapidez. Facilitan la participación de los empleados en las decisiones operación.

Formación de Equipos:

Es un aprendizaje experimental que abarca todo un conjunto de técnicas dirigidas a mejorar el funcionamiento interno de los grupos de trabajo. Tanto si se realizan bajo la dirección de instructores internos, como de consultores externos, en los talleres. formación de un equipo de trabajo.

La Empresa Innovadora logra transformar los avances científicos tecnológicos en nuevos productos y procesos, mediante la adecuada y efectiva vinculación de la ciencia, la tecnología, la producción, las necesidades sociales y requerimientos del mercado nacional e internacional.

Es aquella, que mediante la sistemática aplicación de innovaciones, posee un nivel de organización de la gerencia empresarial y del proceso productivo tales, que sus ofertas poseen calidad superior o igual a las mejores existentes en el mercado, que le propicie cubrir sus costos y obtener ganancias.

La definición de empresa innovadora abarca el accionar de la empresa en su totalidad:

Gerencia., Proceso productivo, Productos y/ o servicios, Comercialización, Economía y finanzas.

Características de la empresa innovadora:

· Contar con una estrategia de desarrollo definida.

· Tener visión para identificar (anticipar) los requerimientos de la economía (tendencias del mercado).

· Capacidad para obtener, procesar, asimilar información tecnológica y económica.

· Aptitud para lograr la cooperación interna (en toda su estructura funcional) y externa (con los centros de investigación, de educación superior, de asesoría y consultoría, clientes y proveedores).

· Constante interés por la superación profesional de todo el personal.

Eficiencia y eficacia

A veces se suele confundir la eficiencia con eficacia, y se les da el mismo significado; y la realidad es que existe una gran diferencia entre ser eficiente y ser eficaz.

Podemos definir la eficiencia como la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al contrario, cuando se logran más objetivos con los mismos o menos recursos.

Por ejemplo: se es eficiente cuando en 12 horas de trabajo se hacen 100 unidades de un determinado producto. Ahora, se mejora la eficiencia si esas 100 unidades se hacen en sólo 10 horas. O se aumenta a eficiencia si en 10 horas se hacen 120 unidades. Aquí vemos que se hace un uso eficiente de un recurso (tiempo), y se logra un objetivo (hacer 100 o 120 productos)

Respecto a la eficacia, podemos definirla como el nivel de consecución de metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.

Ejemplo: se es eficaz si nos hemos propuesto contribuir un edificio en un mes y lo logramos. Fuimos eficaces, alcanzamos la meta.

Modelo DMAIC de six sigma.

· Un avión no debe tener six sigma, o en un hospital (un bebe).

· Para six sigma las fases son: definición, medición, control estadístico de proceso, sistema de mejorar, controles.

· Modelo waterfall: proceso cíclico, hay un proceso de enriquecimiento al pasar las fases.

· Modelo espiral (usado por microsoft): es un espiral porque se va mejorando constantemente.

· Modelo incremental: al final lo agrupan, pasa por la evaluación (es como programar por módulos, como trabajan la mayoría de los Ing., las fases son muy parecidas a varios modelos, a diferencia de que se trabaja por parte, por módulos).

· Modelo object-oriented development: aprendizaje y lecciones aprendidas, recuperar algo que ya hiciste.

* OOA: object-oriented analysis

* OOD: object-oriented design

Berny Cabezas. Carnet # 200460150.

relatoría martes 13 de enero

Este día fué el primero despues de las vacaciones de Diciembre y bueno a parte de desearnos un feliz año, el profesor nos mostró dos videos de youtube.com y un artículo que escribió titulado "Las 3 Cosas". Dicho artículo contenía un relato del profesor sobre las tres cosas que debía saber de tres personas en específico para desenvolverse en la calle, en resumen, espacio materiales y proceso. Según el Profesor, esta era la primera vez que escribía tipo cuento.

Luego procedimos a ver los videos, donde el primero fué "ése pequeño punto azul de Carl Sagan" en donde el autor se refiere a lo insignificante que es el planeta tierra en el universo pero lo importante que este blue spot es para nosotros y lo que debemos cuidarlo y protegerlo. El escritor logra exponer a todos los neófitos de este pequeño pixel del universo una distinta perspectiva del mundo y de la vida, lo cual me parece fabuloso e interesante.

Acto seguido, apreciamos otro video titulado "usa protector solar" escrito por Mary Schimch. Lo interesante es que el autor lo titula de esa manera porque para el este es el único consejo que pueda dar cuyos beneficios han sido demostrados científicamente, mientras que los otros que presenta a continuación son de su experiencia personal. Este video en particular muy interesante y motivador porque muestra la simplicidad y lo bonita que es la vida y como algunos se enrrollan y se malhumoran y desperdician la bendición de haber nacido este precioso mundo.

Luego de haber reflexionado, pasamos a lo teórico de la clase que fué un presentación de los distintos modelos de gestión del conocimiento y algunos mapas mentales y herramientas para modelar.

"usa protector solar" http://www.youtube.com/watch?v=YDRId6QmNTA
"ése pequeño punto azul de Carl Sagan" http://www.youtube.com/watch?v=oGKm6_-BmRE
Escrito por Andrés Bego

Relatoria Jueves 22 de enero de 2009

Este día realizamos las exposiciones para la empresa CAOCA los equipos de trabajo de Producción y de Cadena de suministro, cada uno de los equipos mostraron una propuesta de modelo de gestión de conocimiento que diera solución a la situación actual de la empresa. Cada propuesta estuvo muy interesante y acertada sobre todo por el compromiso que cada uno de los equipos requiere para realizar los objetivos propuestos.

Sin empbargo, durante todo el curso recibimos indirectas que indicaban claramente que la realización del trabajo de Caoca era mucho mejor realizarla como un todo, es decir trabajar los cuatro equipos en conjunto para lograr realizar un mejor diagnóstico de la empresa y lograr proponer un modelo de gestión que globalice cada uno de las partes de la empresa.

Una de las cosas que creo que influyó mucho en nosotos como grupo, es una cuestion de paradigmas, y me remito a una de las primeras clases que vimos, en el sentido que que estamos acostumbrados a trabajar en diferentes grupos en un curso, y la idea de juntarnos todos como equipo para trabajar en un proyecto específico no se nos había planteado anteriormente.

Muchos de nosotros inclusive comentabamos ideas con otros grupos para realizar nuestro trabajo, pero realmente no nos atrevimos a romper el paradigma que durante tanto tiempo estamos acostumbrados a realizar.

Este curso una vez más nos enseña a que nosotros como nuevos profesionales tenemos que romper paradigmas en nuestra vida, ya sea para realizar proyectos o para ver la vida de una manera diferente.

Relatoria Dia Jueves 27-11-2008

En ésta relatoría hablaremos de Gestión de Proyectos y Gestión de la Innovación. Con lo cual procederemos a definir la innovación, ¿Qué es innovar? Su significado según la Real Academia Española es Mudar o alterar algo, introduciendo novedades. Esta innovación está ligada con el conocimiento aplicado y para tratar de explicarlo realizamos una experiencia en la cual se nos agrupaba en equipos de 4 personas y sin poder hablar debimos averiguar el nombre que se encontraba en la parte inferior de un cubo tratando de seguir las pistas de las otras 5 caras sin poder tocar el cubo y sin poder hablar con nuestros compañeros. Algunos de nosotros mostró impotencia y desesperación por estar sin hablar y finalmente algunos equipos acertaron en el nombre a descubrir. Esta experiencia pasó por un proceso lógico buscando patrones y además del ensayo y error.

Ahora nos surge otra interrogante, ¿Qué es un equipo? Un equipo como se definió en clases es un grupo de personas en la búsqueda de una meta común (ej: Descubrir el nombre en el cubo), entre los cuales se encuentran los ¨Equipos de alto desempeño¨ y de la cual leímos en la siguiente página alguna información referente a éstos http://facilitymanager.blogspot.com/2007/02/equipos-de-alto-desempeo.html.

En dicha página se cita al psicólogo Bruce Tuckman que, a través de la observación, se percató que es necesario pasar por cuatro etapas antes de convertirse en un equipo de alto desempeño las cuales son:

1. Formación: grupo de personas con un objetivo común, aprendiendo a comunicarse, Integrándose.
2. Tormenta: Se gesta el conocimiento, se empieza a pensar que en un equipo es mejor un todo que sus partes, Entrenándose y desarrollando confianza.
3. Normación: en ésta fase se deciden algunos aspectos como cuándo y cómo se reúnen, cómo se comunican entre sí. Distribución Física, cooperación entre los integrantes.
4. Desempeño: es un equipo autónomo.

La principal diferencia entre un grupo y un equipo es que en un grupo cada uno hace lo que le parece mejor y en un equipo todos apuntan en una misma dirección.




Igualmente en dicha formación de equipos de alto desempeño se puede observar que en un primer lugar hay apatía, luego se procede a acatar en desagrado, luego a acatar formalmente, posteriormente a acatar genuinamente y por último es que existe un compromiso verdadero y se es proactivo.

Para poder hacer gestión de la innovación y de proyectos es bueno contar con estos equipos de alto desempeño que poseen alta productividad. Algunas características de las empresas innovadoras son:

· Fomenta iniciativas
· Incorpora nuevas opciones que soslayen el temor al error y que se consolide la capacidad rápida de enmienda.(Se citó el ejemplo de un empleado que hizo perder millones a una empresa y quería renunciar por esto, resulta que a la empresa le convenía que él se quedara porque ya tiene una lección aprendida y es difícil que vuelva a cometerla, en cambio con otro empleado nuevo entra el riesgo de que vuelva a suceder).
· Genera incentivos, condiciones y ambientes propicios para el descubrimiento, creación e innovación.
· Abandonar a los que se apegan a los éxitos obtenidos de antes. (No importa lo que hayas logrado, sino lo que hayas logrado últimamente).


Hemos hablado también de proyectos los cuales son un conjunto de actividades temporales relacionadas en un todo, por una organización para lograr un producto único con recursos limitados. Dichos proyectos vienen desde la misión de la empresa pasando por los objetivos, estrategias y programas de la empresa para luego llegar a ejecutar dichos proyectos. Las etapas de un proyecto son:

· Identificación de la idea
· Formulación de la idea
· Evaluación (análisis de factibilidad)
· Planificación
· Control
· Cierre

Según las normas ISO 1006:2003 en un proyecto se debe haber:
1. Gestión de alcance
2. Gestión de tiempo
3. Gestión de costos
4. Gestión de riesgos
5. Gestión de comunicación
6. Gestión de recursos humanos
7. Gestión de procuras
8. Gestión de calidad
9. Gestión de integración de proyecto

Juan Sierra

#3200670

Relatoría dia martes 25-11-2008

Empezamos la clase del día martes hablando sobre una publicación con titulo “Tiempos de Cambios” realizada por el profesor Alberto y colocada en el blog http://facilitymanager.blogspot.com/ , adicionalmente realizamos la lectura “Perspectiva del Caballo” colocada en el mismo espacio.



Continuamos dando un repaso de la clase del día jueves 20 de noviembre donde se dieron las barreras que pueden existir para la implantación de la gestión de conocimiento, estas barreras pueden ser tecnológicas (sistemas de información, ausencia de redes de comunicación, etc.), culturales (problemas de comunicación, ocultar errores, no compartir información, etc.), organizativas (faltas de estrategias claras, falta de liderazgo claro), personas (actitud y compartimientos de los trabajadores)



Cuando se hablo de la barrera cultural surgió una pregunta interesante, ¿ Como haces cuando alguien con muchos conocimientos dentro de la empresa le toca retirarse?, entre las opciones propuestas se dieron la creación de un blog en la que esa persona pueda colocar de manera explicita sus conocimientos, ofrecer mas dinero a esa persona para que se quede, aumentar la edad de jubilación (actualmente es de 50 años, he aquí la acotación del profesor “ ¿no se porque se considera la edad de 50 como edad de retiro?, ya estoy en esa edad y AHORA es cuando me siento en mi mejor edad para trabajar, me siento en mi mejor momento”), y por ultimo se dio la que para todos fue la mejor opción que es buscar el traspaso de conocimientos por medio de lo tácito-tácito que nos garantiza que el conocimiento se transfiera y continúe, ejemplo de esto puede ser la relación maestro-alumno, coaching, entre otras.



Seguidamente hablamos de la metodología 6 SIGMA (no es primera vez que se habla de esta metodología en clases, pero si aun no esta clara les adjunto este enlace donde pueden conocer ¿Qué es? ¿Para que sirve? ¿Cómo se aplica? ¿Requerimientos para su implementación? ¿Etapas de la implementación?), y posteriormente se hablo de ¿Qué es gobierno corporativo? Según el sitio colaborativo Mi Espacio El Gobierno Corporativo es el sistema por medio del cual las empresas son dirigidas y controladas. Su estructura especifica la distribución de los derechos y responsabilidades entre los diferentes participantes de la misma, tales como dirección, gerencia, accionistas, empleados y otros agentes económicos que mantengan algún interés en la empresa. (para mayor información http://www.miespacio.org/cont/invest/gobier.htm)

Ya entrando en materia nueva el tema del día fue “implantación de un programa de gestión del conocimiento”, para la implantación se deben de seguir los siguientes pasos:

1.-Identificar necesidades de conocimiento.
2.-Adquirir conocimiento.
3.-Desarrollar y mantener conocimiento.
4.-Compartir y distribuir conocimiento.
5.-Usar /aplicar conocimientos.

Concebimos que entre los pasos 3 y 4 debe de existir una validación del conocimiento, es decir, que ese conocimiento que vamos a desarrollar y posteriormente compartir debe ser un conocimiento adecuado, no una noción errada.



Etapas de Implantación

1.-Lanzamiento del proyecto (una vez que se esta convencido)

Objetivos:
· Generar las condiciones organizativas para el éxito del proyecto.
· Involucramiento de las personas claves.
Tareas:
· Reuniones de lanzamiento a alto nivel
· Reuniones / Talleres de formación sobre Gestión del Conocimiento a las posibles personas claves del proyecto




2.- Entendimiento de la Estrategia de la Organización

Objetivos:
· Identificar áreas de conocimiento claves para el logro de objetivos de la organización Involucramiento de las personas claves.
Tareas:
· Definir las competencias claves
· Identificar cuáles son los conocimientos claves, áreas y procesos de negocio involucrados en el desarrollo de las competencias claves.
· Determinar mapa de conocimiento clave

3.- Análisis de necesidades de Gestión de Conocimiento en cada Unidad Funcional de la Organización

Objetivos:
· Diagnosticar en cada unidad Funcional

Tareas:
· Identificar criterios de prioridad de las iniciativas de Gestión del Conocimiento
· Determinar las iniciativas de gestión del conocimiento según prioridad


4.- Plan de Implantación de la Gestión del Conocimiento

Objetivos:
· Definir las estrategias de implantación del programa de gestión del conocimiento en la organización

Tareas:
· Esquema de implantación: (Piloto, unidad funcional, proceso, iniciativa)
· Manejo del cambio
· Indicadores de avance


5.- Plan Ejecución del Plan de implantación de la Gestión del conocimiento




Objetivos:
· Ejecución de las iniciativas en base a la estrategia de implantación aprobadas

Tareas:
· Ejecución y seguimiento de los distintos planes de trabajo aprobados

6.- Evaluación de Resultados



Alfonso Leon
#2260540

Relatoría del jueves 20/11/2008

En la clase del día 20 de noviembre vimos algunos virus de mercado y por motivo de la lluvia se dio una muy breve introducción sobre la implementación de un programa de gestión de conocimiento.

La principal misión de un programa de Gestión del Conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.

En dicha implementación hay que tener en cuenta 5 pasos:

1. Identificar necesidades del conocimiento
2. Adquirir conocimiento
3. Desarrollar y mantener conocimiento
4. Compartir y distribuir conocimiento
5. Usar/Aplicar conocimiento

Se nombraron los objetivos que se deben plantear y las etapas, los cuales son:

OBJETIVOS

1. Análisis previo de la situación de la organización en relación con su gestión del conocimiento
2. Alinear la estrategia de gestión del conocimiento con la estrategia organizacional
3. Definir un programa de gestión del conocimiento en función de los pasos anteriores
4. Planificación del proyecto
5. Comunicar el proyecto
6. Revisar conjunto de decisiones estratégicas
7. Detectar los factores críticos de éxito
8. Identificar las ventajas competitivas a mediano y largo plazo de la gestión del conocimiento

ETAPAS

1. Lanzamiento del proyecto
2. Entendimiento de la Estrategia de la Organización
3. Análisis de necesidades de Gestión de Conocimiento en cada Unidad Funcional de la Organización
4. Plan de Implantación de la Gestión del Conocimiento
5. Ejecución del Plan de implantación de la Gestión del Conocimiento
6. Evaluación de Resultados

También se mencionaron las barreras que se consiguen cuando se trata de implementar gestión del conocimiento.

BARRERAS

· Tecnología : Sistemas de información dispersos o ausencia de redes de información
· Culturales: Problemas de comunicación, ocultar errores, no compartir información
· Organizativas: Falta de una estructura clara, ausencia de una misión y valores establecidos y comunicados, falta de liderazgo claro(planes de negocios claros)
· Personas: Actitud comportamiento en el trabajo (no entender que son un valor agregado)

RETOS

· Beneficiar al usuario
· La tecnología debe ser accesible, poderosa y fácil de usar
· Exista incentivos y reconocimiento
· Ocurrir éxitos e impactos en el negocio que pueden ser visiblemente asociados a la gestión del conocimiento.

Antes de terminar la clase vimos un video del Dr. Nick Bontis quien es experto en capital intelectual y su impacto en el rendimiento. En dicho video da recomendaciones a nivel personal y de equipo para mejorar la efectividad tanto individual como de la organización dejando al público con herramientas, inspiración e ímpetu para acelerar su rendimiento. Sus programas están basados en una mezcla de herramientas prácticas de administración, investigación académica rigurosa, consultoría estratégica y humor.

Israel Correa
2260580

Cuenta Cuentos 18-11-2008

El concepto de cuento supone una narración breve de hechos imaginarios. Cuenta con un grupo reducido de personajes y con un argumento no demasiado complejo.
Las principales características del cuento son su carácter narrativo (se construye a partir de una sucesión de hechos), su pertenencia al mundo de la ficción (aunque pueden basarse en hechos reales, deben recortarse de la realidad para funcionar), su brevedad y su estructura argumental (con hechos entrelazados en una única línea argumental, en formato de introducción-nudo-desenlace).
El origen del cuento es muy antiguo. Se le asocia con los mitos y se cree que los cuentos más arcaicos aparecieron en Egipto. Suelen considerarse antecedentes de este género las fábulas de Esopo en Grecia y las versiones de los escritores romanos Ovidio y Lucio Apuelyo. Fuentes inagotables para el cuento han sido también el Panchatantra (relatos indios del siglo IV d. C.) y, sin duda, la principal colección de cuentos orientales Las mil y una noches en la que Scherezada se salva de morir a manos de su marido, el sultán, contándole cada noche apasionantes cuentos recogidos de diversos países y culturas. Las mil y una noches han tenido una notable influencia en el desarrollo del cuento a lo largo de los siglos.
En este caso en la clase de hoy se habló sobre cuentos que tuviesen valores y transmitieran conocimiento bien se por experiencias personales o cosas ficticias. Dentro de los que contamos los cuentos titulé algunos como:
- Escritores de la Libertad.
- Desechos en el espacio.
- Viaje a Chigago
- Karma de Literatura.
- Tesis.
- Nota de Exámen.
- Cambio de Rumbo.
- Jornadas de Programación.
- Pasantía Corta.
- Servicio Comunitario.
- El Colegio.

Autor:
Yolanda Huamaní

El cuenta cuentos (Clase 4-11-08)

Realizado por: Alejandro Toba

El StoryTelling (Stephen Denning)

Es un método muy poderoso, es la mejor manera de comunicarse con la gente, a través de una historia. El cuenta cuentos nos muestra el camino que nos conduce a través de los más complicados cambios que enfrentan los líderes de hoy.

¿Por qué contar un cuento?

Para comunicar quien eres.

¿Para qué contar un cuento?

Para trasminitir valores.

¿Que esperas de contar un cuento?

Compartir conocimientos.

Leyes vencedoras del marketing (Video)

Se pudo ver como contando un cuento en el video visto en clase, se resumen las 22 leyes vencedoras del marketing:

Primera parte del video de Al Ries.

Resumiendo un poco el video visto en clase, tenemos como las leyes más importantes del marketing:



1. Liderazgo: es mejor ser el primero que el mejor. Para entender está ley se emplea siempre el siguiente ejemplo: ¿Quién fue el primer hombre en pisar la luna? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero? Seguro la mayoría reconoce que Amstrong fue el primero, pero ahora viene la segunda parte del ejercicio. ¿Quién era mejor astronauta? No importa, porque el primero fue Amstrong y eso queda grabado en la mente de las personas. Por eso una marca si bien no necesariamente puede ser la mejor, se puede lograr que la misma entrando primero esté bien posicionada…lo que no significa que sea consumida. Yo casi no tomo Coca-Cola pero es la primer marca de gaseosas cola que se me viene a la mente.

2. Categoría: es mejor inventar una categoría nueva que tratar de hacer que tu producto sea el mejor. 7UP estaba en el puesto 11 de números de ventas, desesperados por llegar más arriba tuvieron la idea de dejar de ser una gaseosa más y crearon la siguiente categoria. “7UP la primer bebida cristalina no cola”. Con este simple ejemplo pasó del puesto 11 de ventas al 3, creando una nueva categoria, la de las bebidas cristalinas no cola. Por eso si el producto que tenemos no es el primero en la mente del consumidor, debemos crear una nueva categoria con algún detalle en particular que se destaque.

3. En la mente: un buen nombre e imagen te hará posisionar en la mente del cliente. Básicamente se corresponde con las otras leyes, como les dije, es muy importante “tener presencia de marca” que estar primero en el punto de venta. Por más que seamos los primeros allí, dentro de la mente del consumidor es donde en verdad está la batalla. Siendo los primeros en su mente, el día de mañana podemos implementar técnicas para seducir al mismo.

4. Percepción: se tiene que coincidir con lo que está en la mente del cliente para alcanzar el éxito. Mucha gente se maravilla hablando de su producto y de lo funcional que es el mismo y bla bla bla. Pero el verdadero marketing está en la mente del consumidor, dentro de su cabeza. Es allí donde rigen las emociones, los sentimientos y las percepciones. Una simple marca puede aplicar Branding Emocional (Darle un valor emocional a la marca) o hacer acciones de marketing de la experiencia y entonces atraer nuevos clientes. No necesariamente su producto es el mejor. Aquí entras muchas variables a analizar.

5. Enfoque: una buena palabra que se quede anclada en la mente del cliente. Un venezolano en promedio tiene que soportar a la semana unos 2500 mensajes publicitarios, cada uno de esos mensajes trata de dejar una idea y cada uno de esos mensaje una marca. Entonces es importante que nuestra marca pueda reducirse a un simple concepto dentro de la categoria o no. Entonces digo deporte y pienso en NIKE, digo sed y pienso en GATORADE.

6. Dualidad: siempre existirán dos marcas que dominen el mercado. Si bien en cada industria o rubro pueden existir mas de 2 competidores, las batallas siempre terminan entre el primero y el segundo de cada categoria, es así que se crean entonces competencias como las siguientes:

COCA / PEPSI - MCDONALDS / BURGUER - MOTOROLA / NOKIA - ETC, ETC, ETC

7. Opuesto: si se quiere ser el segundo, hay que buscar la debilidad del primero. Casi siempre el que está en segundo lugar no puede adoptar la misma estrategia del primero, por ende está condicionado. Esto sucede porque el primero puede responder en tal caso con mayor fuerza dado que está en ese lugar hace tiempo y seguro posee desde una mejor imagen hasta mejores ingresos. Es así que el segundo siempre debe diferenciarse en su estrategia del primero.

8. Extensión de línea: a corto plazo se pueden estimular las ventas, pero a largo plazo se pueden deprimir. La idea consiste en no apalancar varios productos bajo la misma marca o pongamos el mismo nombre. Suele pasar que la gente tiene un buen producto, una buena marca y quieren extender la línea a nuevos productos. Coca por ejemplo si bien presenta en forma pequeña la marca en todas sus líneas, tiene nombre como Fanta, Dasani, etc, etc, etc. No es Coca Naranja, Coca Agua, etc, etc, etc. ¿Se entiende? No extiende la línea. Aparte corren el riesgo que si su marca terminá con un producto problematico, TODA la imagen de marca se vea perjudicada. Si Fanta muere, pobre Fanta de Coca-Cola…pero Coca-Cola no se ve perjudicada en gran medida como imagen.

9. Franqueza: cuando se admite algo negativo, el cliente le reconocerá algo positivo. Reconocer algo negativo o siendo sincero con el cliente genera confianza. Es mejor que antes de venderle humo, el cliente sepa que la marca es confiable. Volvemos al caso de AVIS, ellos no decían “somos la mejor empresa” aclaran que son los segundos y por eso se esfuerzan más. Sinceridad bruta, pura y efectiva!!!

Más información sobre las 22 leyes vencedoras de marketing.

Relatoría clase del jueves 30/10/08: Bases conceptuales del proceso de comunicación y sus teorías

Realizada por: Irene Guerra

El pasado jueves iniciamos la clase viendo un video de un discurso dado por Steve Jobs, creador de Apple, a los estudiantes que estaban por iniciar en la Universidad de Stanford, en dicho discurso relató la historia de su vida y cómo el impulso de lograr más y saber a dónde quería llegar lo llevaron al éxito que disfruta hoy en día. De dicho discurso también se puede desprender que el hambre por el conocimiento y el estar dispuesto a tomar riesgos son herramientas útiles para alcanzar las diversas metas que nos proponemos en la vida.

Luego del video, procedimos a ver la clase sobre el proceso de comunicación y las diversas teorías que explican el mismo. El primer modelo que vimos fue el de Aristóteles, el cual está conformado por tres componentes:
· La persona que habla.
· El discurso que pronuncia.
· La persona que escucha.

Aristóteles definió el estudio de la comunicación retórica como la búsqueda de "todos los medios de persuasión que tenemos a nuestro alcance". Analizó los distintos propósitos que puede tener un orador; sin embargo, dejó señalado que la meta principal de la comunicación es la persuasión, es decir, el intento que hace el orador de llevar a los demás a tener su mismo punto de vista.

El segundo modelo que vimos fue el de Lasswell, el cual se basa en el modelo de Aristóteles pero introduciendo ahora los conceptos de canal y efectos. Un esquema de dicho modelo es el siguiente:

¿Quién?→ ¿Qué?→ Canal → ¿Quién?→ Efectos

El tercer modelo visto corresponde al modelo matemático de comunicación electrónica de Shannon-Weaver, el cual consiste en la codificación binaria de la información por parte del transmisor y la posterior decodificación por parte del receptor. Dicho modelo introdujo además el concepto de ’ruido’ y la posibilidad de eliminar las mermas producidas por éste en el mensaje a través de la redundancia en el flujo emisor.

Los siguientes modelos vistos fueron los de Schramm, uno de los cuales explica la comunicación masiva y el otro la comunicación personal. El modelo de comunicación masiva de Schramm se basa en los efectos que producen los medios en la audiencia, a su vez que admite un proceso de 'realimentación' o 'retroalimentación' (feedback) sobre el emisor. Dicho modelo se puede ver en la siguiente figura:
El otro modelo, el de comunicación personal, que usualmente es atribuido a Schramm, pero que fue formulado por el psicolingüista Charles Osgood, describe la comunicación como un proceso no direccional, sino más bien circular, donde emisor y receptor aparecen con carácter de simetría teórica, es decir, con capacidad dinámica de interlocución y diálogo.

Por último, vimos el modelo de David Berlo, en el cual ahondamos con más profundidad. Dicho modelo distingue la acción del emisor y su estrategia e intención de la del receptor. Este último puede aparecer como destinatario ‘intencional’, esto es, objetivo directo del mensaje del emisor, o como ‘no intencional’, que es todo aquel al que llega el mensaje, aun cuando no figuren como objetivo de la comunicación. Berlo aplica este esquema al conjunto de los fenómenos de comunicación, incluida la interpersonal, por lo que, según los tipos, se produce una síntesis o simplificación en los procesos que definen el protocolo de la acción comunicativa.

La comunicación como proceso reglado se atiene a las pautas clásicas de la acción comunicativa (Shannon-Weaver), con una posición emisora (fuente), una mediación (codificador) que transforma la intención de la fuente en mensaje, a transmitir por un canal (medio o soporte), que debe ser decodificado para ser eficaz en la producción de comunicación sobre un receptor (audiencia) final. La idea de ‘ruido’, analizada en el plano físico por Shannon y Weaver como merma del mensaje, la lleva Berlo al plano de la fidelidad o eficacia en el fenómeno de la comunicación humana. Y esa eficacia o fidelidad, es decir, la consecución de los objetivos fijados por la fuente, la basa en unas pautas que afectan al conjunto del proceso: Capacidad de la fuente en la formulación estratégica de sus objetivos (definición de qué y a quién se quiere comunicar), codificación adecuada (valores narrativos, retóricos, etc.), elección del canal más eficaz en función del mensaje y del receptor final, siempre en aras de transmitir seguridad, confianza y credibilidad, que aparecen aquí como valores asociados a la fidelidad. Pero, también, la eficacia pasa por la capacidad y facilidad de diálogo entre interlocutores que tienen distintos roles en el sistema social, incluso por una empatía cultural e ideológica de la fuente y del receptor; de modo que la proximidad en los rasgos de identidad facilitan el alcance de los objetivos (esto es, ‘hablar el mismo idioma’). En el caso de la comunicación masiva, el proceso debe partir del conocimiento del sistema social, de la posición de sus actores, de las posiciones receptivas (demandas, expectativas, formación, prácticas culturales, etc.). El propio sistema social, definido por los roles de sus agentes, es en sí, para Berlo, un sistema de pautas de comunicación, de proximidades, lejanías, afinidades y controversias. El conocimiento de las estrategias de comunicación de los propios agentes sociales condiciona también la propia comunicación dentro del sistema.

Pero hay un elemento diferenciador en el modelo teórico de Berlo y es la relación entre eficacia de la comunicación y gratificación del receptor. La recompensa se convierte aquí en el mecanismo reflejo de la aceptación y objetivación de la acción comunicativa. Se produce entonces un mecanismo de complicidad o conexión en la línea de intereses de los actores del proceso, a partir de la cual la efectividad de la comunicación alcanza un carácter reversible, que produce una alimentación de la fuente a instancias del receptor; esto es, lo que se ha dado en llamar 'realimentación', ‘retroalimentación’ o 'retroacción' (Berlo se acerca al modelo de Osgood, expuesto por Schramm), que permite un refinamiento, rectificación o mayor sensibilidad y sintonía comunicativa en las sucesivas acciones del emisor. Berlo da una gran importancia a la recepción, y señala que “los significados no están en el mensaje, sino en sus usuarios”; esto es, la decodificación es el valor final y diferenciado que fija, por contraste con el propósito inicial del emisor, la eficacia de la comunicación.

Fuente: http://www.infoamerica.org/

Relatoría de Mapas Mentales Clase 23/10/08

Mapas mentales:

Realizado por: Gabriel Novoa (5930)


La clase de mapas mentales inició a través de una película ilustrativa, la cual nos informaba acerca de los 7 hábitos de la gente altamente efectiva; allí se presenta lo siguiente:


Hábito #1: Ser proactivo.

Significa que debemos de asumir y enfrentar responsabilidades y tener la capacidad elegir nuestras respuestas, la vida de nuestra organización debe ser producto de nuestras decisiones mas no de nuestras condiciones, nuestra vida es producto de nuestros valores en vez de nuestros sentimientos.



Hábito #2: Comenzar con el fin en mente.

Esto implica que veamos una imagen mental de hacia donde se quiere llegar en un peridodo dado, en el ámbito de una compañía, es la visión que tiene de su futuro, se basa en el principio de visión propósito o significado.




Hábito #3: Poner primero lo primero.

Esto quiere decir, que en el hábito anterior nosotros decidimos que es lo principal y que contamos con el compromiso suficiente para mantener lo primero. Se debe aplicar una famosa frase de Goethe: "Las cosas que importan más nunca deben estar a merced de las que importan menos"




Hábito #4: Pensar Ganar - Ganar.

El hábito está compuesto por el beneficio mutuo, debemos contar con el paradigma de que hay mucho para compartir, hay abundancia plena, por lo que se puede compartir información, conocimientos, datos, ganancias, logros, etc. con la competencia a su máximo nivel, la idea de este hábito es que ganemos todos.



Hábito #5: Buscar primero entender y luego ser entendido.

En este punto se trata de que antes de enseñar, debemos conocer en suma profundidad lo que vamos a enseñar, debemos entender antes de ser entendidos, antes de tomar cualquier acción o decisión.





Habito #6: Sinergizar.

Es el hábito de la cooperación creativa, esto quiere decir, que con la sincronizacion de mecanismos en un sistema funcional, se obtiene algo mejor que la suma de sus partes por separado.





Habito #7: Afilar la sierra.

Es el principio del aprendizaje continuo, la renovación de las ideas,la mejora constante, con este hábito, se renuevan los 6 hábitos anteriores.







Luego de observar el video se procedió a hablar acerca de los mapas mentales, los cuales se definieron como una herramienta en la cual se organizan y generan ideas por medio de la asociación, con una representación gráfica. En el centro del mapa se coloca la idea principal o central y se empiezan a escribir palabras claves para posteriormente conectarlas a la idea principal.

El mapa mental se lee en sentido de las agujas del rejoj y mientras se va recorriendo el mapa mental, se puede ir narrando una historia.

Un mapa mental cuyo tópica fuese los 7 hábitos de la gente altamente efectiva podría ser: