Relatoria Dia Jueves 27-11-2008

En ésta relatoría hablaremos de Gestión de Proyectos y Gestión de la Innovación. Con lo cual procederemos a definir la innovación, ¿Qué es innovar? Su significado según la Real Academia Española es Mudar o alterar algo, introduciendo novedades. Esta innovación está ligada con el conocimiento aplicado y para tratar de explicarlo realizamos una experiencia en la cual se nos agrupaba en equipos de 4 personas y sin poder hablar debimos averiguar el nombre que se encontraba en la parte inferior de un cubo tratando de seguir las pistas de las otras 5 caras sin poder tocar el cubo y sin poder hablar con nuestros compañeros. Algunos de nosotros mostró impotencia y desesperación por estar sin hablar y finalmente algunos equipos acertaron en el nombre a descubrir. Esta experiencia pasó por un proceso lógico buscando patrones y además del ensayo y error.

Ahora nos surge otra interrogante, ¿Qué es un equipo? Un equipo como se definió en clases es un grupo de personas en la búsqueda de una meta común (ej: Descubrir el nombre en el cubo), entre los cuales se encuentran los ¨Equipos de alto desempeño¨ y de la cual leímos en la siguiente página alguna información referente a éstos http://facilitymanager.blogspot.com/2007/02/equipos-de-alto-desempeo.html.

En dicha página se cita al psicólogo Bruce Tuckman que, a través de la observación, se percató que es necesario pasar por cuatro etapas antes de convertirse en un equipo de alto desempeño las cuales son:

1. Formación: grupo de personas con un objetivo común, aprendiendo a comunicarse, Integrándose.
2. Tormenta: Se gesta el conocimiento, se empieza a pensar que en un equipo es mejor un todo que sus partes, Entrenándose y desarrollando confianza.
3. Normación: en ésta fase se deciden algunos aspectos como cuándo y cómo se reúnen, cómo se comunican entre sí. Distribución Física, cooperación entre los integrantes.
4. Desempeño: es un equipo autónomo.

La principal diferencia entre un grupo y un equipo es que en un grupo cada uno hace lo que le parece mejor y en un equipo todos apuntan en una misma dirección.




Igualmente en dicha formación de equipos de alto desempeño se puede observar que en un primer lugar hay apatía, luego se procede a acatar en desagrado, luego a acatar formalmente, posteriormente a acatar genuinamente y por último es que existe un compromiso verdadero y se es proactivo.

Para poder hacer gestión de la innovación y de proyectos es bueno contar con estos equipos de alto desempeño que poseen alta productividad. Algunas características de las empresas innovadoras son:

· Fomenta iniciativas
· Incorpora nuevas opciones que soslayen el temor al error y que se consolide la capacidad rápida de enmienda.(Se citó el ejemplo de un empleado que hizo perder millones a una empresa y quería renunciar por esto, resulta que a la empresa le convenía que él se quedara porque ya tiene una lección aprendida y es difícil que vuelva a cometerla, en cambio con otro empleado nuevo entra el riesgo de que vuelva a suceder).
· Genera incentivos, condiciones y ambientes propicios para el descubrimiento, creación e innovación.
· Abandonar a los que se apegan a los éxitos obtenidos de antes. (No importa lo que hayas logrado, sino lo que hayas logrado últimamente).


Hemos hablado también de proyectos los cuales son un conjunto de actividades temporales relacionadas en un todo, por una organización para lograr un producto único con recursos limitados. Dichos proyectos vienen desde la misión de la empresa pasando por los objetivos, estrategias y programas de la empresa para luego llegar a ejecutar dichos proyectos. Las etapas de un proyecto son:

· Identificación de la idea
· Formulación de la idea
· Evaluación (análisis de factibilidad)
· Planificación
· Control
· Cierre

Según las normas ISO 1006:2003 en un proyecto se debe haber:
1. Gestión de alcance
2. Gestión de tiempo
3. Gestión de costos
4. Gestión de riesgos
5. Gestión de comunicación
6. Gestión de recursos humanos
7. Gestión de procuras
8. Gestión de calidad
9. Gestión de integración de proyecto

Juan Sierra

#3200670

Relatoría dia martes 25-11-2008

Empezamos la clase del día martes hablando sobre una publicación con titulo “Tiempos de Cambios” realizada por el profesor Alberto y colocada en el blog http://facilitymanager.blogspot.com/ , adicionalmente realizamos la lectura “Perspectiva del Caballo” colocada en el mismo espacio.



Continuamos dando un repaso de la clase del día jueves 20 de noviembre donde se dieron las barreras que pueden existir para la implantación de la gestión de conocimiento, estas barreras pueden ser tecnológicas (sistemas de información, ausencia de redes de comunicación, etc.), culturales (problemas de comunicación, ocultar errores, no compartir información, etc.), organizativas (faltas de estrategias claras, falta de liderazgo claro), personas (actitud y compartimientos de los trabajadores)



Cuando se hablo de la barrera cultural surgió una pregunta interesante, ¿ Como haces cuando alguien con muchos conocimientos dentro de la empresa le toca retirarse?, entre las opciones propuestas se dieron la creación de un blog en la que esa persona pueda colocar de manera explicita sus conocimientos, ofrecer mas dinero a esa persona para que se quede, aumentar la edad de jubilación (actualmente es de 50 años, he aquí la acotación del profesor “ ¿no se porque se considera la edad de 50 como edad de retiro?, ya estoy en esa edad y AHORA es cuando me siento en mi mejor edad para trabajar, me siento en mi mejor momento”), y por ultimo se dio la que para todos fue la mejor opción que es buscar el traspaso de conocimientos por medio de lo tácito-tácito que nos garantiza que el conocimiento se transfiera y continúe, ejemplo de esto puede ser la relación maestro-alumno, coaching, entre otras.



Seguidamente hablamos de la metodología 6 SIGMA (no es primera vez que se habla de esta metodología en clases, pero si aun no esta clara les adjunto este enlace donde pueden conocer ¿Qué es? ¿Para que sirve? ¿Cómo se aplica? ¿Requerimientos para su implementación? ¿Etapas de la implementación?), y posteriormente se hablo de ¿Qué es gobierno corporativo? Según el sitio colaborativo Mi Espacio El Gobierno Corporativo es el sistema por medio del cual las empresas son dirigidas y controladas. Su estructura especifica la distribución de los derechos y responsabilidades entre los diferentes participantes de la misma, tales como dirección, gerencia, accionistas, empleados y otros agentes económicos que mantengan algún interés en la empresa. (para mayor información http://www.miespacio.org/cont/invest/gobier.htm)

Ya entrando en materia nueva el tema del día fue “implantación de un programa de gestión del conocimiento”, para la implantación se deben de seguir los siguientes pasos:

1.-Identificar necesidades de conocimiento.
2.-Adquirir conocimiento.
3.-Desarrollar y mantener conocimiento.
4.-Compartir y distribuir conocimiento.
5.-Usar /aplicar conocimientos.

Concebimos que entre los pasos 3 y 4 debe de existir una validación del conocimiento, es decir, que ese conocimiento que vamos a desarrollar y posteriormente compartir debe ser un conocimiento adecuado, no una noción errada.



Etapas de Implantación

1.-Lanzamiento del proyecto (una vez que se esta convencido)

Objetivos:
· Generar las condiciones organizativas para el éxito del proyecto.
· Involucramiento de las personas claves.
Tareas:
· Reuniones de lanzamiento a alto nivel
· Reuniones / Talleres de formación sobre Gestión del Conocimiento a las posibles personas claves del proyecto




2.- Entendimiento de la Estrategia de la Organización

Objetivos:
· Identificar áreas de conocimiento claves para el logro de objetivos de la organización Involucramiento de las personas claves.
Tareas:
· Definir las competencias claves
· Identificar cuáles son los conocimientos claves, áreas y procesos de negocio involucrados en el desarrollo de las competencias claves.
· Determinar mapa de conocimiento clave

3.- Análisis de necesidades de Gestión de Conocimiento en cada Unidad Funcional de la Organización

Objetivos:
· Diagnosticar en cada unidad Funcional

Tareas:
· Identificar criterios de prioridad de las iniciativas de Gestión del Conocimiento
· Determinar las iniciativas de gestión del conocimiento según prioridad


4.- Plan de Implantación de la Gestión del Conocimiento

Objetivos:
· Definir las estrategias de implantación del programa de gestión del conocimiento en la organización

Tareas:
· Esquema de implantación: (Piloto, unidad funcional, proceso, iniciativa)
· Manejo del cambio
· Indicadores de avance


5.- Plan Ejecución del Plan de implantación de la Gestión del conocimiento




Objetivos:
· Ejecución de las iniciativas en base a la estrategia de implantación aprobadas

Tareas:
· Ejecución y seguimiento de los distintos planes de trabajo aprobados

6.- Evaluación de Resultados



Alfonso Leon
#2260540

Relatoría del jueves 20/11/2008

En la clase del día 20 de noviembre vimos algunos virus de mercado y por motivo de la lluvia se dio una muy breve introducción sobre la implementación de un programa de gestión de conocimiento.

La principal misión de un programa de Gestión del Conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.

En dicha implementación hay que tener en cuenta 5 pasos:

1. Identificar necesidades del conocimiento
2. Adquirir conocimiento
3. Desarrollar y mantener conocimiento
4. Compartir y distribuir conocimiento
5. Usar/Aplicar conocimiento

Se nombraron los objetivos que se deben plantear y las etapas, los cuales son:

OBJETIVOS

1. Análisis previo de la situación de la organización en relación con su gestión del conocimiento
2. Alinear la estrategia de gestión del conocimiento con la estrategia organizacional
3. Definir un programa de gestión del conocimiento en función de los pasos anteriores
4. Planificación del proyecto
5. Comunicar el proyecto
6. Revisar conjunto de decisiones estratégicas
7. Detectar los factores críticos de éxito
8. Identificar las ventajas competitivas a mediano y largo plazo de la gestión del conocimiento

ETAPAS

1. Lanzamiento del proyecto
2. Entendimiento de la Estrategia de la Organización
3. Análisis de necesidades de Gestión de Conocimiento en cada Unidad Funcional de la Organización
4. Plan de Implantación de la Gestión del Conocimiento
5. Ejecución del Plan de implantación de la Gestión del Conocimiento
6. Evaluación de Resultados

También se mencionaron las barreras que se consiguen cuando se trata de implementar gestión del conocimiento.

BARRERAS

· Tecnología : Sistemas de información dispersos o ausencia de redes de información
· Culturales: Problemas de comunicación, ocultar errores, no compartir información
· Organizativas: Falta de una estructura clara, ausencia de una misión y valores establecidos y comunicados, falta de liderazgo claro(planes de negocios claros)
· Personas: Actitud comportamiento en el trabajo (no entender que son un valor agregado)

RETOS

· Beneficiar al usuario
· La tecnología debe ser accesible, poderosa y fácil de usar
· Exista incentivos y reconocimiento
· Ocurrir éxitos e impactos en el negocio que pueden ser visiblemente asociados a la gestión del conocimiento.

Antes de terminar la clase vimos un video del Dr. Nick Bontis quien es experto en capital intelectual y su impacto en el rendimiento. En dicho video da recomendaciones a nivel personal y de equipo para mejorar la efectividad tanto individual como de la organización dejando al público con herramientas, inspiración e ímpetu para acelerar su rendimiento. Sus programas están basados en una mezcla de herramientas prácticas de administración, investigación académica rigurosa, consultoría estratégica y humor.

Israel Correa
2260580

Cuenta Cuentos 18-11-2008

El concepto de cuento supone una narración breve de hechos imaginarios. Cuenta con un grupo reducido de personajes y con un argumento no demasiado complejo.
Las principales características del cuento son su carácter narrativo (se construye a partir de una sucesión de hechos), su pertenencia al mundo de la ficción (aunque pueden basarse en hechos reales, deben recortarse de la realidad para funcionar), su brevedad y su estructura argumental (con hechos entrelazados en una única línea argumental, en formato de introducción-nudo-desenlace).
El origen del cuento es muy antiguo. Se le asocia con los mitos y se cree que los cuentos más arcaicos aparecieron en Egipto. Suelen considerarse antecedentes de este género las fábulas de Esopo en Grecia y las versiones de los escritores romanos Ovidio y Lucio Apuelyo. Fuentes inagotables para el cuento han sido también el Panchatantra (relatos indios del siglo IV d. C.) y, sin duda, la principal colección de cuentos orientales Las mil y una noches en la que Scherezada se salva de morir a manos de su marido, el sultán, contándole cada noche apasionantes cuentos recogidos de diversos países y culturas. Las mil y una noches han tenido una notable influencia en el desarrollo del cuento a lo largo de los siglos.
En este caso en la clase de hoy se habló sobre cuentos que tuviesen valores y transmitieran conocimiento bien se por experiencias personales o cosas ficticias. Dentro de los que contamos los cuentos titulé algunos como:
- Escritores de la Libertad.
- Desechos en el espacio.
- Viaje a Chigago
- Karma de Literatura.
- Tesis.
- Nota de Exámen.
- Cambio de Rumbo.
- Jornadas de Programación.
- Pasantía Corta.
- Servicio Comunitario.
- El Colegio.

Autor:
Yolanda Huamaní

El cuenta cuentos (Clase 4-11-08)

Realizado por: Alejandro Toba

El StoryTelling (Stephen Denning)

Es un método muy poderoso, es la mejor manera de comunicarse con la gente, a través de una historia. El cuenta cuentos nos muestra el camino que nos conduce a través de los más complicados cambios que enfrentan los líderes de hoy.

¿Por qué contar un cuento?

Para comunicar quien eres.

¿Para qué contar un cuento?

Para trasminitir valores.

¿Que esperas de contar un cuento?

Compartir conocimientos.

Leyes vencedoras del marketing (Video)

Se pudo ver como contando un cuento en el video visto en clase, se resumen las 22 leyes vencedoras del marketing:

Primera parte del video de Al Ries.

Resumiendo un poco el video visto en clase, tenemos como las leyes más importantes del marketing:



1. Liderazgo: es mejor ser el primero que el mejor. Para entender está ley se emplea siempre el siguiente ejemplo: ¿Quién fue el primer hombre en pisar la luna? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero? Seguro la mayoría reconoce que Amstrong fue el primero, pero ahora viene la segunda parte del ejercicio. ¿Quién era mejor astronauta? No importa, porque el primero fue Amstrong y eso queda grabado en la mente de las personas. Por eso una marca si bien no necesariamente puede ser la mejor, se puede lograr que la misma entrando primero esté bien posicionada…lo que no significa que sea consumida. Yo casi no tomo Coca-Cola pero es la primer marca de gaseosas cola que se me viene a la mente.

2. Categoría: es mejor inventar una categoría nueva que tratar de hacer que tu producto sea el mejor. 7UP estaba en el puesto 11 de números de ventas, desesperados por llegar más arriba tuvieron la idea de dejar de ser una gaseosa más y crearon la siguiente categoria. “7UP la primer bebida cristalina no cola”. Con este simple ejemplo pasó del puesto 11 de ventas al 3, creando una nueva categoria, la de las bebidas cristalinas no cola. Por eso si el producto que tenemos no es el primero en la mente del consumidor, debemos crear una nueva categoria con algún detalle en particular que se destaque.

3. En la mente: un buen nombre e imagen te hará posisionar en la mente del cliente. Básicamente se corresponde con las otras leyes, como les dije, es muy importante “tener presencia de marca” que estar primero en el punto de venta. Por más que seamos los primeros allí, dentro de la mente del consumidor es donde en verdad está la batalla. Siendo los primeros en su mente, el día de mañana podemos implementar técnicas para seducir al mismo.

4. Percepción: se tiene que coincidir con lo que está en la mente del cliente para alcanzar el éxito. Mucha gente se maravilla hablando de su producto y de lo funcional que es el mismo y bla bla bla. Pero el verdadero marketing está en la mente del consumidor, dentro de su cabeza. Es allí donde rigen las emociones, los sentimientos y las percepciones. Una simple marca puede aplicar Branding Emocional (Darle un valor emocional a la marca) o hacer acciones de marketing de la experiencia y entonces atraer nuevos clientes. No necesariamente su producto es el mejor. Aquí entras muchas variables a analizar.

5. Enfoque: una buena palabra que se quede anclada en la mente del cliente. Un venezolano en promedio tiene que soportar a la semana unos 2500 mensajes publicitarios, cada uno de esos mensajes trata de dejar una idea y cada uno de esos mensaje una marca. Entonces es importante que nuestra marca pueda reducirse a un simple concepto dentro de la categoria o no. Entonces digo deporte y pienso en NIKE, digo sed y pienso en GATORADE.

6. Dualidad: siempre existirán dos marcas que dominen el mercado. Si bien en cada industria o rubro pueden existir mas de 2 competidores, las batallas siempre terminan entre el primero y el segundo de cada categoria, es así que se crean entonces competencias como las siguientes:

COCA / PEPSI - MCDONALDS / BURGUER - MOTOROLA / NOKIA - ETC, ETC, ETC

7. Opuesto: si se quiere ser el segundo, hay que buscar la debilidad del primero. Casi siempre el que está en segundo lugar no puede adoptar la misma estrategia del primero, por ende está condicionado. Esto sucede porque el primero puede responder en tal caso con mayor fuerza dado que está en ese lugar hace tiempo y seguro posee desde una mejor imagen hasta mejores ingresos. Es así que el segundo siempre debe diferenciarse en su estrategia del primero.

8. Extensión de línea: a corto plazo se pueden estimular las ventas, pero a largo plazo se pueden deprimir. La idea consiste en no apalancar varios productos bajo la misma marca o pongamos el mismo nombre. Suele pasar que la gente tiene un buen producto, una buena marca y quieren extender la línea a nuevos productos. Coca por ejemplo si bien presenta en forma pequeña la marca en todas sus líneas, tiene nombre como Fanta, Dasani, etc, etc, etc. No es Coca Naranja, Coca Agua, etc, etc, etc. ¿Se entiende? No extiende la línea. Aparte corren el riesgo que si su marca terminá con un producto problematico, TODA la imagen de marca se vea perjudicada. Si Fanta muere, pobre Fanta de Coca-Cola…pero Coca-Cola no se ve perjudicada en gran medida como imagen.

9. Franqueza: cuando se admite algo negativo, el cliente le reconocerá algo positivo. Reconocer algo negativo o siendo sincero con el cliente genera confianza. Es mejor que antes de venderle humo, el cliente sepa que la marca es confiable. Volvemos al caso de AVIS, ellos no decían “somos la mejor empresa” aclaran que son los segundos y por eso se esfuerzan más. Sinceridad bruta, pura y efectiva!!!

Más información sobre las 22 leyes vencedoras de marketing.

Relatoría clase del jueves 30/10/08: Bases conceptuales del proceso de comunicación y sus teorías

Realizada por: Irene Guerra

El pasado jueves iniciamos la clase viendo un video de un discurso dado por Steve Jobs, creador de Apple, a los estudiantes que estaban por iniciar en la Universidad de Stanford, en dicho discurso relató la historia de su vida y cómo el impulso de lograr más y saber a dónde quería llegar lo llevaron al éxito que disfruta hoy en día. De dicho discurso también se puede desprender que el hambre por el conocimiento y el estar dispuesto a tomar riesgos son herramientas útiles para alcanzar las diversas metas que nos proponemos en la vida.

Luego del video, procedimos a ver la clase sobre el proceso de comunicación y las diversas teorías que explican el mismo. El primer modelo que vimos fue el de Aristóteles, el cual está conformado por tres componentes:
· La persona que habla.
· El discurso que pronuncia.
· La persona que escucha.

Aristóteles definió el estudio de la comunicación retórica como la búsqueda de "todos los medios de persuasión que tenemos a nuestro alcance". Analizó los distintos propósitos que puede tener un orador; sin embargo, dejó señalado que la meta principal de la comunicación es la persuasión, es decir, el intento que hace el orador de llevar a los demás a tener su mismo punto de vista.

El segundo modelo que vimos fue el de Lasswell, el cual se basa en el modelo de Aristóteles pero introduciendo ahora los conceptos de canal y efectos. Un esquema de dicho modelo es el siguiente:

¿Quién?→ ¿Qué?→ Canal → ¿Quién?→ Efectos

El tercer modelo visto corresponde al modelo matemático de comunicación electrónica de Shannon-Weaver, el cual consiste en la codificación binaria de la información por parte del transmisor y la posterior decodificación por parte del receptor. Dicho modelo introdujo además el concepto de ’ruido’ y la posibilidad de eliminar las mermas producidas por éste en el mensaje a través de la redundancia en el flujo emisor.

Los siguientes modelos vistos fueron los de Schramm, uno de los cuales explica la comunicación masiva y el otro la comunicación personal. El modelo de comunicación masiva de Schramm se basa en los efectos que producen los medios en la audiencia, a su vez que admite un proceso de 'realimentación' o 'retroalimentación' (feedback) sobre el emisor. Dicho modelo se puede ver en la siguiente figura:
El otro modelo, el de comunicación personal, que usualmente es atribuido a Schramm, pero que fue formulado por el psicolingüista Charles Osgood, describe la comunicación como un proceso no direccional, sino más bien circular, donde emisor y receptor aparecen con carácter de simetría teórica, es decir, con capacidad dinámica de interlocución y diálogo.

Por último, vimos el modelo de David Berlo, en el cual ahondamos con más profundidad. Dicho modelo distingue la acción del emisor y su estrategia e intención de la del receptor. Este último puede aparecer como destinatario ‘intencional’, esto es, objetivo directo del mensaje del emisor, o como ‘no intencional’, que es todo aquel al que llega el mensaje, aun cuando no figuren como objetivo de la comunicación. Berlo aplica este esquema al conjunto de los fenómenos de comunicación, incluida la interpersonal, por lo que, según los tipos, se produce una síntesis o simplificación en los procesos que definen el protocolo de la acción comunicativa.

La comunicación como proceso reglado se atiene a las pautas clásicas de la acción comunicativa (Shannon-Weaver), con una posición emisora (fuente), una mediación (codificador) que transforma la intención de la fuente en mensaje, a transmitir por un canal (medio o soporte), que debe ser decodificado para ser eficaz en la producción de comunicación sobre un receptor (audiencia) final. La idea de ‘ruido’, analizada en el plano físico por Shannon y Weaver como merma del mensaje, la lleva Berlo al plano de la fidelidad o eficacia en el fenómeno de la comunicación humana. Y esa eficacia o fidelidad, es decir, la consecución de los objetivos fijados por la fuente, la basa en unas pautas que afectan al conjunto del proceso: Capacidad de la fuente en la formulación estratégica de sus objetivos (definición de qué y a quién se quiere comunicar), codificación adecuada (valores narrativos, retóricos, etc.), elección del canal más eficaz en función del mensaje y del receptor final, siempre en aras de transmitir seguridad, confianza y credibilidad, que aparecen aquí como valores asociados a la fidelidad. Pero, también, la eficacia pasa por la capacidad y facilidad de diálogo entre interlocutores que tienen distintos roles en el sistema social, incluso por una empatía cultural e ideológica de la fuente y del receptor; de modo que la proximidad en los rasgos de identidad facilitan el alcance de los objetivos (esto es, ‘hablar el mismo idioma’). En el caso de la comunicación masiva, el proceso debe partir del conocimiento del sistema social, de la posición de sus actores, de las posiciones receptivas (demandas, expectativas, formación, prácticas culturales, etc.). El propio sistema social, definido por los roles de sus agentes, es en sí, para Berlo, un sistema de pautas de comunicación, de proximidades, lejanías, afinidades y controversias. El conocimiento de las estrategias de comunicación de los propios agentes sociales condiciona también la propia comunicación dentro del sistema.

Pero hay un elemento diferenciador en el modelo teórico de Berlo y es la relación entre eficacia de la comunicación y gratificación del receptor. La recompensa se convierte aquí en el mecanismo reflejo de la aceptación y objetivación de la acción comunicativa. Se produce entonces un mecanismo de complicidad o conexión en la línea de intereses de los actores del proceso, a partir de la cual la efectividad de la comunicación alcanza un carácter reversible, que produce una alimentación de la fuente a instancias del receptor; esto es, lo que se ha dado en llamar 'realimentación', ‘retroalimentación’ o 'retroacción' (Berlo se acerca al modelo de Osgood, expuesto por Schramm), que permite un refinamiento, rectificación o mayor sensibilidad y sintonía comunicativa en las sucesivas acciones del emisor. Berlo da una gran importancia a la recepción, y señala que “los significados no están en el mensaje, sino en sus usuarios”; esto es, la decodificación es el valor final y diferenciado que fija, por contraste con el propósito inicial del emisor, la eficacia de la comunicación.

Fuente: http://www.infoamerica.org/

Relatoría de Mapas Mentales Clase 23/10/08

Mapas mentales:

Realizado por: Gabriel Novoa (5930)


La clase de mapas mentales inició a través de una película ilustrativa, la cual nos informaba acerca de los 7 hábitos de la gente altamente efectiva; allí se presenta lo siguiente:


Hábito #1: Ser proactivo.

Significa que debemos de asumir y enfrentar responsabilidades y tener la capacidad elegir nuestras respuestas, la vida de nuestra organización debe ser producto de nuestras decisiones mas no de nuestras condiciones, nuestra vida es producto de nuestros valores en vez de nuestros sentimientos.



Hábito #2: Comenzar con el fin en mente.

Esto implica que veamos una imagen mental de hacia donde se quiere llegar en un peridodo dado, en el ámbito de una compañía, es la visión que tiene de su futuro, se basa en el principio de visión propósito o significado.




Hábito #3: Poner primero lo primero.

Esto quiere decir, que en el hábito anterior nosotros decidimos que es lo principal y que contamos con el compromiso suficiente para mantener lo primero. Se debe aplicar una famosa frase de Goethe: "Las cosas que importan más nunca deben estar a merced de las que importan menos"




Hábito #4: Pensar Ganar - Ganar.

El hábito está compuesto por el beneficio mutuo, debemos contar con el paradigma de que hay mucho para compartir, hay abundancia plena, por lo que se puede compartir información, conocimientos, datos, ganancias, logros, etc. con la competencia a su máximo nivel, la idea de este hábito es que ganemos todos.



Hábito #5: Buscar primero entender y luego ser entendido.

En este punto se trata de que antes de enseñar, debemos conocer en suma profundidad lo que vamos a enseñar, debemos entender antes de ser entendidos, antes de tomar cualquier acción o decisión.





Habito #6: Sinergizar.

Es el hábito de la cooperación creativa, esto quiere decir, que con la sincronizacion de mecanismos en un sistema funcional, se obtiene algo mejor que la suma de sus partes por separado.





Habito #7: Afilar la sierra.

Es el principio del aprendizaje continuo, la renovación de las ideas,la mejora constante, con este hábito, se renuevan los 6 hábitos anteriores.







Luego de observar el video se procedió a hablar acerca de los mapas mentales, los cuales se definieron como una herramienta en la cual se organizan y generan ideas por medio de la asociación, con una representación gráfica. En el centro del mapa se coloca la idea principal o central y se empiezan a escribir palabras claves para posteriormente conectarlas a la idea principal.

El mapa mental se lee en sentido de las agujas del rejoj y mientras se va recorriendo el mapa mental, se puede ir narrando una historia.

Un mapa mental cuyo tópica fuese los 7 hábitos de la gente altamente efectiva podría ser:

Relatoría de Paradigmas Clase 21/10/08

Paradigmas

Realizado por: Christian Molinos (2024860)

En la clase de paradigmas de la materia Gestión de Conocimiento, tuvimos la oportunidad de observar una película muy ilustrativa, en donde se resalta cómo el cambio de paradigmas frente a la solución de los problemas, o a la hora de aprovechar oportunidades, juega una papel muy importante para llegar al éxito.

Según lo hablado en clase y citando a Joel Arthur Barker, un paradigma es: un "Conjunto de reglas que define límites y explica cómo comportarse dentro de esos límites para alcanzar el éxito."

La mayoría de las veces los cambios de paradigmas no son fácilmente aceptados. Cuesta mucho adaptarse a cosas nuevas, y mucho más cuando con los métodos antiguos utilizados para realizar tareas o resolver problemas funcionan “correctamente”.

Se puede resaltar que existen muchos casos en donde grandes empresas han dejado de ganar mucho dinero o han perdido una oportunidad de tener un mejor posicionamiento en el mercado por rehusarse a realizar un cambio de paradigma, como lo fue el caso de la relojería suiza ilustrado en la película.

Los siguientes gráficos ilustran de una manera bastante clara cuándo deberían realizarse los cambios de paradigmas y ayuda muchísimo a entender de qué se tratan (Para observar estos gráficos mejor, debería revisarse la presentación de paradigmas ubicada en el grupo de la clase):

Se realizó una segunda clase acerca de los paradigmas, en donde se llevó a cabo un taller que contenía actividades cuyo objetivo nos permitía llegar a la conclusión de que para poder resolver ciertos problemas que se nos presenten, es importante ver las cosas desde una perspectiva diferente o buscar un camino distinto, es decir, es necesario realizar un cambio ed paradigma.

Christian Molinos

CONOCIMIENTO - APRENDIZAJE Relatoria 14/10/2008

En la clase 14 de octubre 2008, fue una de las clases teoricas mas extensasque hemos tenidos. Se aperturo la clase recordando un poco de lo que se habloen encuentros pasados, sobre la sociedad del conocimiento, el trabajador del conocimiento y las herramientas que le dan la capacidad de autoprogramarse. Entre tantos autores, cientificos y estudiosos se recorrio la clase hablando acerca del conocimiento, de los tipos, asi como sus dimensiones (individuo,grupos, organizacion y entorno) y la forma de obtencion del conocimiento. Ademasdel conocimiento se dio una introduccion acerca de los diferentes tipos de aprendizaje, CONDUCTISTA COGNITIVISTA y CONSTRUCTIVISTA, cuyos propulsores fueron Pavlov, Piaget y Vigotsky respectivamente.

A continuacion les presento un resumen con algo de lo investigado, espero que tengan una taza de cafe al lado.

La teoria del conocimiento o epistomologia

La epistemología nos da respuesta a todo lo que concierne con el conocimiento de cualquier tipo. Ya que la epistemología trata de dar respuesta a todas las preguntas y dar veracidad a las hipótesis planteadas para generar así nuevo conocimiento. Por medio de esto los epistemologístas intenta hacer diferencia entre el conocimiento y la opinión, entendiendo lo que realmente es el conocimiento(creer lo que realmente es razonable) ya que la gente muchas veces solo cree cosas que son vagas es decir que no son comprobables o que no provienen de una fuente con veracidad, o de creencias que sean razonables, tomando en cuenta que la epistemología estudia todos
los tipos de conocimiento desde las ciencias sociales y las ciencias exactas.

Historia del Conocimiento

1. Lógica Didáctica, la comunicación.


2. El método científico mediante la inducción.


3. Los tipos de Conocimiento.


4. El Ciclo del Conocimiento.


5. Lecciones Aprendidas ASQL
   
   

Ciclos del aprendizaje

Según la "Crítica de la Razón Pura" de Immanuel Kant, el conocimiento a priori es aquel que es necesariamente verdadero y universal, incluso antes de ir al mundo de la experiencia, ya que no depende de la experiencia. Como se dijo anteriormente, estos conocimientos no los derivamos inmediatamente de la experiencia pero sí de alguna regla universal que descansa, no obstante, en ella: si quitamos las columnas de nuestra casa podremos saber a priori, antes de que ocurra, que nuestra casa se va a caer. Pero esto no es enteramente a priori pues necesitamos saber, por experiencia, que los cuerpos pesados se caen. En conclusión, se entiende por conocimiento a priori el que es absolutamente independiente de toda experiencia, no de esta o aquella experiencia.

Es contrapuesto al conocimiento a posteriori, que es el que se obtiene empíricamente. Los juicios a posteriori se verifican recurriendo a la experiencia, son juicios empíricos, se refieren a hechos. Tienen una validez particular y contingente. Ejemplo: "los ingleses son tranquilos".

¿En qué se diferencia el conocimiento de los datos y de la información?

Quizás la forma más sencilla de diferenciar los términos sea pensar que los datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en agentes de cualquier tipo (personas, empresas, máquinas...), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos.

Los conceptos que se muestran a continuación se basan en las definiciones de Davenport y Prusak (1999).

Los datos son la mínima unidad semántica, y se corresponden con elementos primarios de información que por sí solos son irrelevantes como apoyo a la toma de decisiones. La información se puede definir como un conjunto de datos procesados y que tienen un significado (relevancia, propósito y contexto), ademas de que es la comunicación de conocimientos o inteligencia, y es capaz de cambiar la forma en que el receptor percibe algo, impactando sobre sus juicios de valor y sus comportamientos. El conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y know-how que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. Para que la información se convierta en conocimiento es necesario realizar acciones como:

• Comparación con otros elementos.


• Predicción de consecuencias.


• Búsqueda de conexiones.


• Conversación con otros portadores de conocimiento.

Tipos de Conocimiento:

Diversas formas de dualismo han prevalecido y hegemonizado los intentos filosóficos por describir y explicar el mundo, la experiencia y la naturaleza humana. Uno de estos intentos es el dualismo mente-cuerpo que a su vez a dado lugar al reconocimiento de dos tipos de conocimiento, a saber, el conocimiento explícito y el conocimiento implícito.

Según Nonaka y Takeuchi (1995) existen dos tipos de conocimiento. Dadas sus características el conocimiento explícito se ha definido como el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, números, fórmula, etc., también se le denomina explícito. Por otro lado tenemos el conocimiento tácito, que es aquel que una persona, comunidad, organización o país, tiene incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y es difícil de explicar. Cuando estos conocimientos nos permiten actuar se llaman competencias o conocimiento en acción.
El problema que presenta este tipo de conocimiento es su dificultad a la hora de transmitirlo, por ello es necesario gestionarlo creando códigos que faciliten su transmisión. EL CICLO DE CONVERSIÓN DEL CONOCIMIENTO.

La transmisión del conocimiento tácito no resulta fácil y para que pueda ser rentabilizado es necesario sustraerlo del contexto de origen y formalizarlo, con lo que se genera un "ciclo de conversión" que Nonaka y Takeuchi (1995) describen en cuatro procesos llamados Procesos
SECI :

1) Socialización - De tácito a tácito:
El paso de conocimiento de tácito a tácito se produce a través de procesos de socialización, es decir, a través de la adquisición de conocimientos e información mediante la interacción directa
con el mundo exterior: con otras personas, con otras culturas,etc.

2) Exteriorización - De tácito a explícito:
Se produce a través de la externalización, que podríamos definir como el proceso de expresar algo, el diálogo. Externalizar es convertir imágenes y/o palabras a través del diálogo.

3) Combinación - De explícito a explícito:
Como su propio nombre indica, se combinan diferentes formas de conocimiento explícito mediante documentos o bases de datos.

4) Interiorización - Tácito a tácito:
Es la Interiorización del conocimiento, y consiste en la incorporación del conocimiento tácito por parte de los individuos de cualquier organización.

Nonaka y Takeutchi proponen 5 fases para la creación del conocimiento:

1. Compartir el conocimiento tácito.


2. Crear conceptos.


3. Justificar los conceptos.


4. Construir un arquetipo.


5. Nivelar transversalmente el conocimiento

Shedhy Maksoud!

Relatoría: 09/10/2008  Conceptos Básicos del Plan Estratégico

Realizada por: Nicola Madio

En esta clase se continuó con los conceptos Básicos del Plan Estratégico, específicamente los factores competitivos clásicos, por esto se habló de Michael Porter quien desarrolló el método de análisis de las 5 fuerzas, las cuales ayudan a definir el fracaso o éxito de una empresa o sector.
Las 3 estrategias genéricas son:
• El liderazgo general en costos: Requiere gran capacidad de producción y así tener altos volúmenes de producción de forma eficiente obteniendo mayores beneficios.
• Diferenciación: Se basa en hacer que el producto que se realiza sea único para el mercado, con algo que lo diferencia de los demás, de forma positiva.
• Enfoque o alta Segmentación: Consiste en enfocarse en un grupo de compradores en específico en un segmento o un mercado por zonas geográficas.
A continuación se representan en una imagen las 5 fuerzas:



Posteriormente se habló de Karl Sveiby quien realizó estudios importantes acerca de los activos intangibles (Modelo Intelectual), sobre lo que resalta: CI=VM-VC (CI: Capital Intelectual, VM: Valor de Mercado, VC: Valor Contable).
Hablamos acerca del Capital Intelectual y como se divide: Capital Humano, Capital Estructural, Capital Tecnológico, Capital de Negocio, Capital Relacional.
Luego se vio la técnica de medición del capital intelectual realizado por Roberto Kaplan y David Norton, se puede apreciar en la siguiente imagen:

Relatoría clase 02/10/2008

Clase del día 02/10/2008 --> “El conocimiento, un recurso estratégico en los negocios”

Realizada por: Yenireth De Freitas

En esta clase hablamos sobre “el conocimiento” como uno de los recursos estratégicos más importantes que deben tener en cuenta las empresas y compañías que quieren ser exitosas.

Hablamos sobre Peter Drucker, un profesor de política y filosofía del cual surge la idea del trabajador del conocimiento. El expresó que los tres puntos que deben tener una empresa para generar estrategias competitivas son: La creatividad, el trabajo en equipo y la tecnología. Además, también dice que mientras menos jerarquizada este la organización, más fácil y eficiente va a ser la transmisión de mensajes. Por otra parte, comentó que la una buena estrategia genera que la teoría de negocio de convierta en desempeño.

Según Peter Drucker, una buena planificación se debe realizar respetando 5 puntos que son: - La tasa de natalidad descendiente. - Modificación en la distribución del ingreso disponible. - La definición de desempeño. - La competencia global. - La creciente incongruencia entre globalización económica y el fraccionamiento político. Actualmente los líderes de las empresas lo que deben tener en cuenta al momento de gerenciar es la información y sus procesos.

También hablamos sobre Michael Porter. Este Señor desarrollo un modelo que te permitía determinar cuáles son los factores que influyen en la rentabilidad de una empresa. El modelo se llama “El modelo de las 5 fuerzas” y estas son: - Amenaza de los nuevos competidores. – Poder de negociación de los proveedores. – Rivalidad entre los competidores existentes. – Poder de negociación de los clientes. – Amenaza de productos y servicios sustitutivos.

Además nombramos a Karl Sveiby, que genera una formula donde representa los activos del capital intelectual: CI=VM-VC.

El comenta que el capital intelectual está formado por: - Capital humano. – Capital estructural. – Capital tecnológico. – Capital negocio. – Capital relacional.

Para finalizar la clase, realizamos un organigrama que representa la estructura de la empresa que tomaremos como ejemplo para la clase.

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL GC 2008-2009






Por medio de un sorteo, quedó seleccionado como Gerente de Conocimiento + TI SHEDY y como Gerente General CHRISTIAN MOLINOS.

Relatoría - Clase del 07 de Octubre de 2008

En la clase del O7 de Octubre tuvimos un taller de educación sobre los valores, en esta clase se habló de la investigación sobre la educación en el siglo XXI, realizada en 1996 por Jacques Delors, quien fue Ministro de Educación de Francia, y vimos como a través de la fusión de este modelo con la visión sistémica de la quinta disciplina de Peter Senge, el profesor Alberto Lindner diseñó un modelo que trata sobre la gestión estratégica del capital humano y está basado en 4 pilares fundamentales que son: SER, HACER, CONOCER, CONVIVIR.

Estos pilares son fundamentales para el crecimiento profesional de un individuo dentro de una organización, y por supuesto es favorable también para la organización contar con capital humano altamente capacitado. A través de estos pilares se pueden lograr grandes cosas en una empresa como por ejemplo contar con empleados que puedan realizar un trabajo en equipo de alto desempeño, lo que va evolucionando el modo de trabajo de las empresas que anteriormente se regían por la DEPENDENCIA, y ahora en la actualidad buscan la INTERDEPENCIA.




En la clase se comentó también la importancia que tiene la declaración universal de los derechos humanos para las empresas, esto se debe a que la mayoría de ellas poseen códigos de comportamiento o códigos de ética que están basados en valores y principios que están altamente relacionados con los que se exponen en esa declaración.

Vimos cómo los valores influyen en la estructura de una organización al ver que están ubicados en la cima de la jerarquía de una empresa, junto con su visión y misión. Los valores son importantes ya que guían el comportamiento de los miembros de esa empresa y por ende guían el rumbo de la misma. Muchos de los valores que pueden ser acogidos por una empresa son los valores universales aceptados por la ONU, estos son:

VALORES UNIVERSALES DE LA ONU:

• LIBERTAD
• JUSTICIA
• RESPETO
• TOLERANCIA
• RESPONSABILIDAD
• AMOR
• BONDAD
• HONRADEZ
• CONFIANZA
• SOLIDARIDAD
• VERDAD
• VALENTÍA
• PAZ
• AMISTAD

Según la ética aristotélica, los valores y las virtudes se pueden desarrollar como hábitos, por tanto los empleados de una empresa a través de las costumbres adquiridas dentro de la misma, pueden llegar a acoger los valores que la caracterizan.



Para finalizar la clase, los integrantes del salón nos dividimos en grupos de dos personas para escoger un valor, y exponerlo a toda la clase, estos valores serían los de nuestra empresa Caoca, los valores escogidos fueron:

VALORES DE CAOCA:

• HUMILDAD
• AMISTAD
• BONDAD
• HONESTIDAD
• LIBERTAD
• RESPETO
• TRABAJO
• JUSTICIA
• PERSEVERANCIA
• LEALTAD



Realizado por: Marlyn Rivas, carnet # 3602190

Para relatores

Favor colocar sus relatorías
AL

Bienvenidos.!!

Estimados alumnos cohorte 2008 2009A:

Sean bienvenidos al mundo del conocimiento, el pensamiento tácito y sistémico. Trataremos en este semestre, de darles las herramientas necesarias para manejar con éxito, el conocimiento de las organizaciones donde les toque trabajar.

Pasaremos desde la historia del conocimiento, hasta las técnicas del conocimiento personal.

Espero que este semestre sea bien interesante tanto para ustedes como para mi mismo.

Nos vemos,

Alberto

Los 7 hábitos.. sin desperdicio

Muchas veces en clase, me las ingenio para explicar equipos de alto desempeño, y de como pasar de la dependencia a la interdependencia.
S. Covey autor de los 7 hábitos de la gente altamente efectiva (Eficáz en el libro), lo hace de una manera fácil, amena, sencilla y clara. Por eso es un Gurú.
Es un vídeo sin desperdicio...

Cuando se crece?

Crecemos cuando nos damos cuenta de la realidad que nos toca vivir, crecemos en el proceso hacia el conocimiento, y para prepararnos para la sabiduría; crecemos cuando podemos reconocer que defendemos ideas con paradigmas de otros, y tenemos la sufiente entereza o madurez para reconocerlo y cambiarlos; crecemos cuando podemos humildemente aprender de gente menos preparada que nosotros; crecemos cuando podemos reconocer a nuestro YO niño encarcelado por las responsabilidades ,y lo dejamos ser libre de vez en cuando; crecemos cuando tenemos que decir adios.

Decir adios, es como la parte mas dolorosa del paso del estudiante hacia la profesionalización y la responsabilidad, pero paradógicamente la mas nutritiva, maravillosa y espectacular. Se abre todo un mundo de posibilidades, donde la simulación académica se convierte en realidad del mundo, de la noche a la mañana; de ser bachiller a profesional; de uno a Uno, del Yo al Yo y mi circunstancia.

Bienvenidos al mundo de los paradigmas y del crecimiento personal. Aprender a ser, hacer, conocer y convivir.,

su amigo,

Alberto

Hasta siempre...

El Conocimiento Personal

Relatoria hecha por: Karina Vilariño #12970

En la clase del jueves 24 de enero, tuvimos la oportunidad de halar sobre El conocimientoPersonal, y los trabajadores del Conocimiento.Este conocimiento es basado en las competenciaspersonales de los trabajadores que se forman actualmente en las empresas y sitios de trabajo.

Peter Drucker

Por ello deseo definir el concepto, Compentencias y trabajadores del Conocimiento.

Competencias: aptitud, idoneidad. (Larousse, 1997).

Trabajadores del Conocimiento, Peter Drucker co su libro Landmarks of tomorrow,introduce el concepto de Trabajadores del Conocimiento, donde nos dice que "Los trabajadores aportan su conocimiento profesional al trabajo y al irse, se lo llevan.Cuanto más se basa una institución en el conocimiento, tanto más depende de la voluntad de los individuos de responsabilizarse de su contribución al conjunto, de entender los objetivos, valores y el papel de los demás, y por hacerse entender por otros profesionalesde la organización”.

La definición dada por Thomas Davenport, es aquel trabajador cuya principal función es hacer algo con el conocimiento, sea crearlo, distribuirlo o aplicarlo. Por lo tanto, puede ser cualquiera que trabaje en planificar, adquirir, buscar, analizar, organizar, archivar, programar, distribuir, vender, transformar o usar información.

Thomas Davenport

También comentamos que hay un gran diferencia entre los trabajadores de antes a los d ahora en como van llevando las cosas, así como en la era industrial dominaba la fuerza bruta,en esta era que es la del conocimiento domina el pensamiento y la información. Este cambio se reflejo también en el perfil de los trabajadores. El “trabajador del conocimiento” cuenta con unas motivaciones, habilidades e intereses muy diferentes a las del trabajador en la era industrial.

Se dice que en los siguientes años van a ver 6 tipos de tendencias que cambiarán las empresas y sus trabajadores según Gartner Group:

1.Las compañías le pedirán a sus empleados que compren sus computadores personales.
2.Para el 2010, 30% de los hogares de USA utilizarán, solamente teléfonos celulares o telefonía por Internet
3.El mercado laboral de especialistas TI se reducirá en 40% para el 2010
4.Uso fuerte de Servicios de Outsourcing de Procesos de Negocio (BPO)
5.Incremento del 50% de crecimiento en la inversión de software para el sector salud
6.Posible disminución de la investigación sobre nuevas tecnologías por el desvío de presupuestos hacia el cumplimiento de obligaciones regulatorias

En la medida en que los trabajadores aporten más soluciones y sean multiculturales y versatiles estarán más solicitados en el mercado.Estos trabajadores son medidos en efectividad(resultados logrados).

Las características del trabajor del conocimiento:

1.Tratarán de aprender rápidamente y acumular nuevos conocimientos.
2.Serán flexibles y aprenderán a analizar rápidamente las situaciones a las que se enfrentan
3.Desarrollarán habilidades de negociación, soluciones de problemas y trabajo en equipo
4.Su trabajo se medirá por la diferencia entre los resultados pactados y los logrados
5.Su desarrollo de habilidades y conocimientos tendrán gran demanda en el mercado.
6.Aprenderán a comercializar sus propios conocimientos
7.Tendrán mentalidad de proveedores contratados para realizar una tarea específica. Del éxito de una tarea dependerá su continuidad dentro de la empresa. Entrarán dentro de las reglas de oferta y demanda del mercado
8.Tienen que ser multiculturales, ya que se deben desenvolver en distintos mercados con personas de distintas culturas
9.Versatilidad en el uso de Tecnologías de Información y Comunicación

Las compentencias es la clave para el Autoconocimiento que es el desarrollo propio de conocimiento y el adquirir conocimiento tácito.De acuerdo a david Mac Clelland las compentencias son estrategías personales de un individuo que determinan la efectividad y el desempeño excelente en un situación o cargo.

También hablamos de las compentencias claves del trabajor del conocimiento como son:

1.Visionario e innovador

2.Capacidad del ser(Autoconocimiento)

3.Capacidad de Aprender

4.Capacidad para resolver problemas

5.Manejo de varios idiomas

6.Versatilidad en el uso de la tecnología de Información y Comunicación.

7.Adaptabilidad al cambio

8.Capacidad para relacionarse

Todas estas compentencias son las que desarrollaran los nuevos trabajadores del conocimiento.

Los Trabajadores del conocimiento

Publicado por: María Manuela Liñares
# 2017600

En la clase del día jueves 24 de enero tuvimos la oportunidad de hablar acerca de las competencias personales así como las características de los trabajadores de las organizaciones actuales y las competencias requeridas por las empresas.

En un principio se mencionó el concepto de trabajador del conocimiento propuesto por Peter Drucker, donde plantea lo siguiente: “Cuanto más se basa una institución en el conocimiento, tanto más depende de la voluntad de los individuos de responsabilizarse de su contribución al conjunto, de entender los objetivos, valores y el papel de los demás, y por hacerse entender por otros profesionales de la organización”

Los trabajadores al desempeñarse dentro de una empresa aportan todos sus conocimientos y al irse se lo llevan, la solución para esto es crear un medio de transmisión de conocimiento de esta manera los otros empleados que se queden dentro de la organización sigan aplicando estas y otras técnicas que vayan llegando con nuevos empleados innovadores, en pocas palabras, gestionar el conocimiento dentro de la empresa.

Según ciertas teorías se cree que en los próximos años existirán seis tendencias muy marcadas las cuales se listan a continuación:

1. Las empresas le pedirán a sus empleados que cada uno de ellos tenga un computador personal

2. Para el 2010, 30% de los hogares de USA utilizarán, solamente teléfonos celulares o telefonía por Internet

3. El mercado laboral de especialistas TI se reducirá en 40% para el 2010

4. Uso fuerte de Servicios de Outsourcing de Procesos de Negocio (BPO)

5. Incremento del 50% de crecimiento en la inversión de software para el sector salud

6. Posible disminución de la investigación sobre nuevas tecnologías por el desvío de presupuestos hacia el cumplimiento de obligaciones regulatorias

A partir de esto es donde entra el trabajador del conocimiento quien deberá tener un conjunto de características que le permitan adaptarse a ese nuevo entorno. Personas que sepan aprender rápidamente de manera de acumular nuevos conocimientos y habilidades, sobre todo de negociación, solución de problemas y trabajo en equipo.

De igual forma se estima que el trabajo se medirá por la diferencia entre los resultados pactados y los logrados, por ello se necesitarán trabajadores efectivos y multiculturales por la globalización, así como versátiles en el uso de la tecnología.

Extendiendo un poco lo anterior podemos listar las características claves de un trabajador del conocimiento:

- Tratarán de aprender rápidamente y acumular nuevos conocimientos.

- Serán flexibles y aprenderán a analizar rápidamente las situaciones a las que se enfrentan

- Desarrollarán habilidades de negociación, soluciones de problemas y trabajo en equipo

- Su trabajo se medirá por la diferencia entre los resultados pactados y los logrados

- Su desarrollo de habilidades y conocimientos tendrán gran demanda en el mercado.

- Aprenderán a comercializar sus propios conocimientos

- Tendrán mentalidad de proveedores contratados para realizar una tarea específica. Del éxito de una tarea dependerá su continuidad dentro de la empresa. Entrarán dentro de las reglas de oferta y demanda del mercado

- Tienen que ser multiculturales, ya que se deben desenvolver en distintos mercados con personas de distintas culturas

- Versatilidad en el uso de Tecnologías de Información y Comunicación

Como se puede observar es necesario para esto que todos los trabajadores presenten una serie de competencias, para ello es necesario conocer la definición de este término. Según wikipedia, estas son un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar una acción efectiva en determinado ámbito, es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización. Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el capital humano en pro de los objetivos del puesto, área y organización; como también desarrollar al ser humano.

En base a esto se pueden delimitar una serie de competencias claves que los nuevos trabajadores de conocimiento deberán tener o desarrollar, como lo son ser visionario e innovador, capacidad de autoconocimiento, de aprender y de resolver problemas, manejo de varios idiomas debido a la globalización, versatilidad en el uso de la tecnología de información y comunicación, adaptabilidad al cambio y buena capacidad de relacionarse. Todas ellas conformaran los nuevos trabajadores de la sociedad del conocimiento.

Gestión de Proyectos

En la clase del día martes 15 de enero se trato sobre uno de los temas más importantes para las empresas que es la gestión de proyectos, por lo que vamos a recordar y a ampliar que fue lo que se dijo:

Primero se habló de uno de los “Gurús” de la dirección de negocios como es Tom Peters, el nació el 7 de Noviembre del 1942 en Baltimore. Estudió ingeniería civil en Cornell University y después economía en Stanford University. Ha servido en la marina de los Estados Unidos entre 1966-1970. Ha trabajado en la Casa Blanca entre 1973-1974 durante la administración de Nixon. En el período 1974-1981, ha trabajado como consejero en management en McKinsey & Company, convirtiéndose en uno de los miembros y lideres. Saltó a la fama tras la publicación de "En Busca de la Excelencia" en 1982, un libro en el que incitaba a los dirigentes a enfocar los negocios de un modo radicalmente distinto. La revista Fortune llamó a Tom Peters el Ur-guru (gurú de los gurús) de la dirección y lo comparó con Ralph Waldo Emerson, Henry David Thoreau, Walt Whitman y H.L. Mencken.

Por otra parte una de las cosas más importantes comentadas por Tom Peters, fue algo llamado Proyectos BOOM, estos son catalogados así después de ser evaluados bajo cinco criterios que son: BOOM-EUREKA, HERMOSO, REVOLUCIONARIO, IMPACTANTE Y QUE GENERE FANS.

Entrando ya en el tema, podemos decir que un proyecto de define como un conjunto de actividades interdependientes orientadas a un fin específico, con una duración predeterminada. Completar con éxito el Proyecto significa cumplir con los objetivos dentro de las especificaciones técnicas, de costo y de plazo de terminación.

Todo proyecto tiene tres facetas o aspectos diferentes que es necesario armonizar para la consecución del resultado deseado:

- Dimensión técnica: es necesario aplicar los conocimientos específicos de cada área de trabajo, cumpliendo con una forma de trabajar y unos requisitos (el "know how") que cada profesión impone.

- Dimensión humana: un proyecto es un complejo entramado de relaciones personales, donde se dan cita un gran número de intereses a veces contrapuestos.

- Variable gestión: con este término, adoptado por Octave Gelinier, se hace referencia a algo que a veces se menosprecia porque no es tan espectacular o visible como otros elementos pero que es el catalizador que permite que el resto de los elementos se comporten adecuadamente. De gestionar bien o mal depende en gran medida el éxito o no de la operación.

Para hablar de lograr un proyecto exitoso, es necesario realizar una buena planificación estratégica, que no es más que armonizar de manera adecuada los objetivos del proyecto con los recursos disponibles.

Los procesos básicos de planificación se pueden resumir en el siguiente cuadro:

Las Etapas de o Fases de un proyecto son:

A continuación se puede ver el ciclo de vida de un Proyecto:

Se observaron también algunos modelos de ciclo de vida de proyectos como lo son:

- Project Management Process 2003:

- PMBoK 2003 Fases Vs Procesos:

- Noguera y asociados. PMP:

- Modelo DMAIC de Six Sigma: Los impulsores de esta herramienta definen a Six Sigma (o seis sigma) como una metodología de calidad aplicada para ofrecer un mejor producto o servicio, más rápido y al costo más bajo, centrando su foco en la eliminación de defectos y la satisfacción del cliente, entendiendo como tal la concepción japonesa del mismo (es decir tanto el cliente interno como el externo).

- Modelo Waterfall:

- Modelo Espiral:

BIBLIOGRAFÍA:

-http://www.getec.etsit.upm.es/docencia/gproyectos/gproyectos.htm
-http://www.getec.etsit.upm.es/docencia/gproyectos/planificacion/planificacion.htm
-http://www.getec.etsit.upm.es/docencia/gproyectos/planificacion/cvida.htm
- Presentación "La Gestión de Innovación y sus Métodos e Implicaciones", Alberto Lindner.

Realizado por Vanessa Sucasas, Carnet: 2018750.