Relatoría "Usa Protector Solar"

En una clase, cuya fecha no recuerdo, se nos presentó un video llamado “Usa Protector Solar”, muy interesante y motivador.

El video muestra el audio con la voz de una persona dando un consejo “usa protector solar” y continua diciendo frases motivadoras y que permiten el cambio de paradigmas. Muchos de estos consejos han sido aplicados pero otros no.
A pesar de que se intenta vivir o ver la vida de esa manera, el entorno, no rompe sus paradigmas y hace que regresemos al estado inicial, a veces regresamos a un estado peor al que estábamos antes de tomar la decisión de cambiar.
He recomendado el video a varias personas y lo han visto, sus impresiones han sido más positivas que las mías, lo cual entiendo, porque es posible que ellos estén aplicando esos consejos que da el video en sus vidas.
Esta opinión es muy personal, las palabras de esta película no deben pasar por alto y seguiré recomendando el video a todas las personas que considere deban verlo.
Agradezco al profesor por haberlo mostrado, al verlo lo mantengo presente y me imagino lo sencilla que sería la vida si sólo nos preocupamos por usar protector solar.

Una relatoría muy personal.

Ana Soares #18810

El Cierre....!!

Amigos:
Fué una experiencia bien enriquecedora para mi; y por sus palabras, siento que también lo fué para ustedes.
Les deseo la mejor de las suertes en su próxima vida profesional que ya se asoma por la esquina; sepan que siempre estaré a su orden para cualquier consulta. Fué realmente un placer.
Quisiera cerrar con un video bien sencillo que conseguí, por los mundos virtuales y del conocimiento.
Hasta siempre..!!

Saludos,

Disculpen el retraso de la publicación de la relatoría

Me decidí hablar sobre los trabajadores del conocimiento porque considero que todos o por lo menos la mayoría de los temas tratados en clase están dirigidos hacia los llamados “Knowledge Workers”.

Mientras buscaba información en internet para redactar esta relatoría me percate de que la mayoría de la información se encontraba en blogs personales o en artículos de prensa, y es que tienen mucha razón cuando dicen que los trabajadores del conocimiento son totalmente distintos a un trabajador agrícola por ejemplo, no por el campo donde se desempeñan sino por lo subjetiva que puede llegar a ser la figura de una trabajador del conocimiento.

Uno de esos blogs personales que mencione anteriormente define al trabajador del conocimiento como la persona gestora que transforma la información en conocimiento modificando sus rutinas y que está aprendiendo permanentemente lo que lo convierte en un profesional competente en su campo, esto me hizo pensar en un comentario y en el post que realizo el Prof. Alberto Lindner sobre el libro ¨Mensaje a Garcia¨ donde se ve plasmado lo que cualquier estudiante o profesional recién graduado debería tener en cuenta cuando comienza a trabajar, ser autosuficiente de forma que solo se hagan las preguntas necesarias.

Para terminar me gustaría hablar sobre el legado de Peter Drucker, que señala que el recurso humano de prevalecer sobre el capital y la mercancía. Drucker habla de que el verdadero valor de una empresa se encuentra en sus trabajadores, en su experiencia y en sus conocimientos. Drucker afirma que se debe motivar al trabajador del conocimiento, son los retos y que la única persona en la que hay que desconfiar es aquella que no comete errores, porque, es un falso o se queda en lo seguro, lo probado y lo trivial. Cuanto más competente es una persona más errores comete. No me queda mas que decir que a mi parecer todo trabajador debería basarse en los principios que nos plantea Drucker y agradercerle al Prof. Alberto Lindner. Muchas Gracias

Alejandro de la Torre

#2025840

Relatoria Conocimiento Personal

El primer paso a la hora de elegir profesión es realizar un ejercicio de autoconocimiento que implicará una reflexión sobre nosotros mismos, de manera que sabiendo cómo somos podremos concluir qué actividad profesional será más adecuada en función de nuestras cualidades e intereses.

Se trata, por tanto, de analizar nuestras aptitudes desde un punto de vista lo más objetivo posible, valorando cuáles son aquellas áreas en las que destacamos; y también nuestras limitaciones, teniendo en cuenta aquellos aspectos de nuestra personalidad que pueden no ser los más idóneos para determinado desempeño profesional, todo ello con el fin de que, una vez formados en la profesión elegida podamos ser competitivos en el desempeño de la misma.

En definitiva, podemos decir que en este punto tendremos que dar respuesta a preguntas relativas a nuestra forma de ser y a lo que podemos y deseamos hacer. Así, habremos de indagar en nosotros mismos para saber más sobre nuestro carácter y rasgos de personalidad, aptitudes y capacidades, valores, formación con la que contamos, situación personal y expectativas e intereses.

Áreas a explorar:

• Personalidad.
• Capacidades y aptitudes.
• Valores personales.
• Intereses.
• Estudios realizados.
• Experiencia.
• Situación personal.

Preguntas a responder:

• ¿Cómo soy?.
• ¿Qué puedo hacer?.
• ¿Qué quiero hacer?.

Pero no se trata solo de ello. El conocimiento personal exige tambien la intervencion de diversos elementos que , hasta hace poco , eran subestimados por las comunidades de estudio racional: la inteligencia emocional.

Inteligencia no es solo rapida captacion, capacidad de abstraccion, genialidad ni potencial para tomar decisiones acertadas en momentos claves. La inteligencia puede ser tomada tambien como una aptitud de base empirica. Algunos nacen inteligentes, otros se vuelven inteligentes. Digamos que es una combinacion entre factor genetico y factor , como lo senale anteriormente, empirico.

Pero y quien dijo que la capacidad de captar sensaciones y emociones de manera correcta, de saber manejar aplicar las emociones de tal manera que el pensamiento se vuelva claro y preciso, o quien sabe, hasta capacidad "genial" para controlar nuestras emociones?

El conocimiento racional, si, implica obligatoriamente un minimo de inteligencia emocional para crear una "autoevaluacion" sincera y sensata.
Las emociones aportan importantes implicaciones tanto en las relaciones sociales como en las relaciones profesionales o laborales.



Ademas, es probable que sin sentimiento, las decisiones que tomemos no vayan a ser las mas acertadas.
Ahora, la pregunta real, en que afecta esto a las empresas?
Sencillo... sin conocimiento personal, con una muy baja inteligencia emocional, se evidencia una enorme carencia de sinergia, servicialidad , y sobretodo SINCERIDAD.
Y lamentablemente, en una institucion u organizacion donde su verdadero capital, que es el capital humano, carece totalmente de sinceridad, ante sí mismo y ante la institución, estaríamos hablando en tal caso de una organizacion medieval, donde el trabajo en equipo practicamente sería inexistente y la compatibilidad entre ambiciones personales y metas empresariales no convergeria jamas a algo.

Tomemos el caso de pilotear un avion. Un piloto y un copiloto que vuelan en un mismo avion no son los mismos que volaran en un proximo vuelo el dia manana, si se considera que hablamos de rutas cortas. La cordialidad, empatia inmediata y voluntad de crear un ambiente de cordialidad es imperativa ya que , la falta de comunicacion creada por una falta de inteligencia emocional que deriva en un descontrol de los sentimientos y una falta de sinceridad podria provocar catastrofes propias del aerea.

CLASE

Bueno, antes que nada mis disculpas por la demora para publicar la presente relatoría.

Clase 4/12/2008

En esta ocasión mis compañeros comenzaron con la exposición sobre Marketing Viral.

El marketing viral o la publicidad viral son términos empleados para referirse a las técnicas de marketing que intentan explotar redes sociales preexistentes para producir incrementos exponenciales en "conocimiento de marca", mediante procesos de autorreplicación viral análogos a la expansión de un virus informático. Se suele basar en el boca a boca mediante medios electrónicos; usa el efecto de "red social" creado por Internet y los modernos servicios de telefonía móvil para llegar a una gran cantidad de personas rápidamente.

Un meme es, según las modernas teorías sobre la difusión cultural, la unidad teórica de información cultural transmisible de un individuo a otro o de una mente a otra (o de una generación a la siguiente).

A continuación los link directos de publicidad viral:

http://www.youtube.com/watch?v=FsZtTJnBXUo

http://www.youtube.com/watch?v=6o3-1s_4g7c

http://www.youtube.com/watch?v=y9ajRIgTJNA

http://www.youtube.com/watch?v=wQyixkqQ11w

http://www.youtube.com/watch?v=LuSBCIV1zuQ

Luego vimos la clase de Innovar:

Los equipos en comparación con los grupos ¿Cuál es la diferencia?

Para comprender su diferencia, debemos saber que no es lo mismo grupos que equipos,por lo que al definir cual es la diferencia existente entre ambos concluimos que:

· Grupo; son dos o más personas, que interactuantes e interdependientes, que se han reunido para alcanzar objetivos específicos.

· Grupo de Trabajo; es aquel que interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones, a fin de ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su área de responsabilidad. No tienen necesidad ni oportunidad de desempeñarse en un trabajo colectivo que requiera de un esfuerzo conjunto. De esta manera, su desempeño es simplemente la suma de la contribución individual de cada miembro. No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel global de desempeño mayor que la suma total de los insumos.

· Equipo; es un grupo de personas que superan el desempeño individual cuando las tareas que se desarrollan requieren habilidades múltiples, sentido común y experiencia, son más flexibles y responden mejor a los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales u otras formas de agrupamiento permanente.

· Equipo de Trabajo; genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma total de los insumos individuales Tienen la capacidad de reunirse, desplegarse, reenfocarse y desbandarse con rapidez. Facilitan la participación de los empleados en las decisiones operación.

Formación de Equipos:

Es un aprendizaje experimental que abarca todo un conjunto de técnicas dirigidas a mejorar el funcionamiento interno de los grupos de trabajo. Tanto si se realizan bajo la dirección de instructores internos, como de consultores externos, en los talleres. formación de un equipo de trabajo.

La Empresa Innovadora logra transformar los avances científicos tecnológicos en nuevos productos y procesos, mediante la adecuada y efectiva vinculación de la ciencia, la tecnología, la producción, las necesidades sociales y requerimientos del mercado nacional e internacional.

Es aquella, que mediante la sistemática aplicación de innovaciones, posee un nivel de organización de la gerencia empresarial y del proceso productivo tales, que sus ofertas poseen calidad superior o igual a las mejores existentes en el mercado, que le propicie cubrir sus costos y obtener ganancias.

La definición de empresa innovadora abarca el accionar de la empresa en su totalidad:

Gerencia., Proceso productivo, Productos y/ o servicios, Comercialización, Economía y finanzas.

Características de la empresa innovadora:

· Contar con una estrategia de desarrollo definida.

· Tener visión para identificar (anticipar) los requerimientos de la economía (tendencias del mercado).

· Capacidad para obtener, procesar, asimilar información tecnológica y económica.

· Aptitud para lograr la cooperación interna (en toda su estructura funcional) y externa (con los centros de investigación, de educación superior, de asesoría y consultoría, clientes y proveedores).

· Constante interés por la superación profesional de todo el personal.

Eficiencia y eficacia

A veces se suele confundir la eficiencia con eficacia, y se les da el mismo significado; y la realidad es que existe una gran diferencia entre ser eficiente y ser eficaz.

Podemos definir la eficiencia como la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al contrario, cuando se logran más objetivos con los mismos o menos recursos.

Por ejemplo: se es eficiente cuando en 12 horas de trabajo se hacen 100 unidades de un determinado producto. Ahora, se mejora la eficiencia si esas 100 unidades se hacen en sólo 10 horas. O se aumenta a eficiencia si en 10 horas se hacen 120 unidades. Aquí vemos que se hace un uso eficiente de un recurso (tiempo), y se logra un objetivo (hacer 100 o 120 productos)

Respecto a la eficacia, podemos definirla como el nivel de consecución de metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.

Ejemplo: se es eficaz si nos hemos propuesto contribuir un edificio en un mes y lo logramos. Fuimos eficaces, alcanzamos la meta.

Modelo DMAIC de six sigma.

· Un avión no debe tener six sigma, o en un hospital (un bebe).

· Para six sigma las fases son: definición, medición, control estadístico de proceso, sistema de mejorar, controles.

· Modelo waterfall: proceso cíclico, hay un proceso de enriquecimiento al pasar las fases.

· Modelo espiral (usado por microsoft): es un espiral porque se va mejorando constantemente.

· Modelo incremental: al final lo agrupan, pasa por la evaluación (es como programar por módulos, como trabajan la mayoría de los Ing., las fases son muy parecidas a varios modelos, a diferencia de que se trabaja por parte, por módulos).

· Modelo object-oriented development: aprendizaje y lecciones aprendidas, recuperar algo que ya hiciste.

* OOA: object-oriented analysis

* OOD: object-oriented design

Berny Cabezas. Carnet # 200460150.

relatoría martes 13 de enero

Este día fué el primero despues de las vacaciones de Diciembre y bueno a parte de desearnos un feliz año, el profesor nos mostró dos videos de youtube.com y un artículo que escribió titulado "Las 3 Cosas". Dicho artículo contenía un relato del profesor sobre las tres cosas que debía saber de tres personas en específico para desenvolverse en la calle, en resumen, espacio materiales y proceso. Según el Profesor, esta era la primera vez que escribía tipo cuento.

Luego procedimos a ver los videos, donde el primero fué "ése pequeño punto azul de Carl Sagan" en donde el autor se refiere a lo insignificante que es el planeta tierra en el universo pero lo importante que este blue spot es para nosotros y lo que debemos cuidarlo y protegerlo. El escritor logra exponer a todos los neófitos de este pequeño pixel del universo una distinta perspectiva del mundo y de la vida, lo cual me parece fabuloso e interesante.

Acto seguido, apreciamos otro video titulado "usa protector solar" escrito por Mary Schimch. Lo interesante es que el autor lo titula de esa manera porque para el este es el único consejo que pueda dar cuyos beneficios han sido demostrados científicamente, mientras que los otros que presenta a continuación son de su experiencia personal. Este video en particular muy interesante y motivador porque muestra la simplicidad y lo bonita que es la vida y como algunos se enrrollan y se malhumoran y desperdician la bendición de haber nacido este precioso mundo.

Luego de haber reflexionado, pasamos a lo teórico de la clase que fué un presentación de los distintos modelos de gestión del conocimiento y algunos mapas mentales y herramientas para modelar.

"usa protector solar" http://www.youtube.com/watch?v=YDRId6QmNTA
"ése pequeño punto azul de Carl Sagan" http://www.youtube.com/watch?v=oGKm6_-BmRE
Escrito por Andrés Bego

Relatoria Jueves 22 de enero de 2009

Este día realizamos las exposiciones para la empresa CAOCA los equipos de trabajo de Producción y de Cadena de suministro, cada uno de los equipos mostraron una propuesta de modelo de gestión de conocimiento que diera solución a la situación actual de la empresa. Cada propuesta estuvo muy interesante y acertada sobre todo por el compromiso que cada uno de los equipos requiere para realizar los objetivos propuestos.

Sin empbargo, durante todo el curso recibimos indirectas que indicaban claramente que la realización del trabajo de Caoca era mucho mejor realizarla como un todo, es decir trabajar los cuatro equipos en conjunto para lograr realizar un mejor diagnóstico de la empresa y lograr proponer un modelo de gestión que globalice cada uno de las partes de la empresa.

Una de las cosas que creo que influyó mucho en nosotos como grupo, es una cuestion de paradigmas, y me remito a una de las primeras clases que vimos, en el sentido que que estamos acostumbrados a trabajar en diferentes grupos en un curso, y la idea de juntarnos todos como equipo para trabajar en un proyecto específico no se nos había planteado anteriormente.

Muchos de nosotros inclusive comentabamos ideas con otros grupos para realizar nuestro trabajo, pero realmente no nos atrevimos a romper el paradigma que durante tanto tiempo estamos acostumbrados a realizar.

Este curso una vez más nos enseña a que nosotros como nuevos profesionales tenemos que romper paradigmas en nuestra vida, ya sea para realizar proyectos o para ver la vida de una manera diferente.

Relatoria Dia Jueves 27-11-2008

En ésta relatoría hablaremos de Gestión de Proyectos y Gestión de la Innovación. Con lo cual procederemos a definir la innovación, ¿Qué es innovar? Su significado según la Real Academia Española es Mudar o alterar algo, introduciendo novedades. Esta innovación está ligada con el conocimiento aplicado y para tratar de explicarlo realizamos una experiencia en la cual se nos agrupaba en equipos de 4 personas y sin poder hablar debimos averiguar el nombre que se encontraba en la parte inferior de un cubo tratando de seguir las pistas de las otras 5 caras sin poder tocar el cubo y sin poder hablar con nuestros compañeros. Algunos de nosotros mostró impotencia y desesperación por estar sin hablar y finalmente algunos equipos acertaron en el nombre a descubrir. Esta experiencia pasó por un proceso lógico buscando patrones y además del ensayo y error.

Ahora nos surge otra interrogante, ¿Qué es un equipo? Un equipo como se definió en clases es un grupo de personas en la búsqueda de una meta común (ej: Descubrir el nombre en el cubo), entre los cuales se encuentran los ¨Equipos de alto desempeño¨ y de la cual leímos en la siguiente página alguna información referente a éstos http://facilitymanager.blogspot.com/2007/02/equipos-de-alto-desempeo.html.

En dicha página se cita al psicólogo Bruce Tuckman que, a través de la observación, se percató que es necesario pasar por cuatro etapas antes de convertirse en un equipo de alto desempeño las cuales son:

1. Formación: grupo de personas con un objetivo común, aprendiendo a comunicarse, Integrándose.
2. Tormenta: Se gesta el conocimiento, se empieza a pensar que en un equipo es mejor un todo que sus partes, Entrenándose y desarrollando confianza.
3. Normación: en ésta fase se deciden algunos aspectos como cuándo y cómo se reúnen, cómo se comunican entre sí. Distribución Física, cooperación entre los integrantes.
4. Desempeño: es un equipo autónomo.

La principal diferencia entre un grupo y un equipo es que en un grupo cada uno hace lo que le parece mejor y en un equipo todos apuntan en una misma dirección.




Igualmente en dicha formación de equipos de alto desempeño se puede observar que en un primer lugar hay apatía, luego se procede a acatar en desagrado, luego a acatar formalmente, posteriormente a acatar genuinamente y por último es que existe un compromiso verdadero y se es proactivo.

Para poder hacer gestión de la innovación y de proyectos es bueno contar con estos equipos de alto desempeño que poseen alta productividad. Algunas características de las empresas innovadoras son:

· Fomenta iniciativas
· Incorpora nuevas opciones que soslayen el temor al error y que se consolide la capacidad rápida de enmienda.(Se citó el ejemplo de un empleado que hizo perder millones a una empresa y quería renunciar por esto, resulta que a la empresa le convenía que él se quedara porque ya tiene una lección aprendida y es difícil que vuelva a cometerla, en cambio con otro empleado nuevo entra el riesgo de que vuelva a suceder).
· Genera incentivos, condiciones y ambientes propicios para el descubrimiento, creación e innovación.
· Abandonar a los que se apegan a los éxitos obtenidos de antes. (No importa lo que hayas logrado, sino lo que hayas logrado últimamente).


Hemos hablado también de proyectos los cuales son un conjunto de actividades temporales relacionadas en un todo, por una organización para lograr un producto único con recursos limitados. Dichos proyectos vienen desde la misión de la empresa pasando por los objetivos, estrategias y programas de la empresa para luego llegar a ejecutar dichos proyectos. Las etapas de un proyecto son:

· Identificación de la idea
· Formulación de la idea
· Evaluación (análisis de factibilidad)
· Planificación
· Control
· Cierre

Según las normas ISO 1006:2003 en un proyecto se debe haber:
1. Gestión de alcance
2. Gestión de tiempo
3. Gestión de costos
4. Gestión de riesgos
5. Gestión de comunicación
6. Gestión de recursos humanos
7. Gestión de procuras
8. Gestión de calidad
9. Gestión de integración de proyecto

Juan Sierra

#3200670

Relatoría dia martes 25-11-2008

Empezamos la clase del día martes hablando sobre una publicación con titulo “Tiempos de Cambios” realizada por el profesor Alberto y colocada en el blog http://facilitymanager.blogspot.com/ , adicionalmente realizamos la lectura “Perspectiva del Caballo” colocada en el mismo espacio.



Continuamos dando un repaso de la clase del día jueves 20 de noviembre donde se dieron las barreras que pueden existir para la implantación de la gestión de conocimiento, estas barreras pueden ser tecnológicas (sistemas de información, ausencia de redes de comunicación, etc.), culturales (problemas de comunicación, ocultar errores, no compartir información, etc.), organizativas (faltas de estrategias claras, falta de liderazgo claro), personas (actitud y compartimientos de los trabajadores)



Cuando se hablo de la barrera cultural surgió una pregunta interesante, ¿ Como haces cuando alguien con muchos conocimientos dentro de la empresa le toca retirarse?, entre las opciones propuestas se dieron la creación de un blog en la que esa persona pueda colocar de manera explicita sus conocimientos, ofrecer mas dinero a esa persona para que se quede, aumentar la edad de jubilación (actualmente es de 50 años, he aquí la acotación del profesor “ ¿no se porque se considera la edad de 50 como edad de retiro?, ya estoy en esa edad y AHORA es cuando me siento en mi mejor edad para trabajar, me siento en mi mejor momento”), y por ultimo se dio la que para todos fue la mejor opción que es buscar el traspaso de conocimientos por medio de lo tácito-tácito que nos garantiza que el conocimiento se transfiera y continúe, ejemplo de esto puede ser la relación maestro-alumno, coaching, entre otras.



Seguidamente hablamos de la metodología 6 SIGMA (no es primera vez que se habla de esta metodología en clases, pero si aun no esta clara les adjunto este enlace donde pueden conocer ¿Qué es? ¿Para que sirve? ¿Cómo se aplica? ¿Requerimientos para su implementación? ¿Etapas de la implementación?), y posteriormente se hablo de ¿Qué es gobierno corporativo? Según el sitio colaborativo Mi Espacio El Gobierno Corporativo es el sistema por medio del cual las empresas son dirigidas y controladas. Su estructura especifica la distribución de los derechos y responsabilidades entre los diferentes participantes de la misma, tales como dirección, gerencia, accionistas, empleados y otros agentes económicos que mantengan algún interés en la empresa. (para mayor información http://www.miespacio.org/cont/invest/gobier.htm)

Ya entrando en materia nueva el tema del día fue “implantación de un programa de gestión del conocimiento”, para la implantación se deben de seguir los siguientes pasos:

1.-Identificar necesidades de conocimiento.
2.-Adquirir conocimiento.
3.-Desarrollar y mantener conocimiento.
4.-Compartir y distribuir conocimiento.
5.-Usar /aplicar conocimientos.

Concebimos que entre los pasos 3 y 4 debe de existir una validación del conocimiento, es decir, que ese conocimiento que vamos a desarrollar y posteriormente compartir debe ser un conocimiento adecuado, no una noción errada.



Etapas de Implantación

1.-Lanzamiento del proyecto (una vez que se esta convencido)

Objetivos:
· Generar las condiciones organizativas para el éxito del proyecto.
· Involucramiento de las personas claves.
Tareas:
· Reuniones de lanzamiento a alto nivel
· Reuniones / Talleres de formación sobre Gestión del Conocimiento a las posibles personas claves del proyecto




2.- Entendimiento de la Estrategia de la Organización

Objetivos:
· Identificar áreas de conocimiento claves para el logro de objetivos de la organización Involucramiento de las personas claves.
Tareas:
· Definir las competencias claves
· Identificar cuáles son los conocimientos claves, áreas y procesos de negocio involucrados en el desarrollo de las competencias claves.
· Determinar mapa de conocimiento clave

3.- Análisis de necesidades de Gestión de Conocimiento en cada Unidad Funcional de la Organización

Objetivos:
· Diagnosticar en cada unidad Funcional

Tareas:
· Identificar criterios de prioridad de las iniciativas de Gestión del Conocimiento
· Determinar las iniciativas de gestión del conocimiento según prioridad


4.- Plan de Implantación de la Gestión del Conocimiento

Objetivos:
· Definir las estrategias de implantación del programa de gestión del conocimiento en la organización

Tareas:
· Esquema de implantación: (Piloto, unidad funcional, proceso, iniciativa)
· Manejo del cambio
· Indicadores de avance


5.- Plan Ejecución del Plan de implantación de la Gestión del conocimiento




Objetivos:
· Ejecución de las iniciativas en base a la estrategia de implantación aprobadas

Tareas:
· Ejecución y seguimiento de los distintos planes de trabajo aprobados

6.- Evaluación de Resultados



Alfonso Leon
#2260540

Relatoría del jueves 20/11/2008

En la clase del día 20 de noviembre vimos algunos virus de mercado y por motivo de la lluvia se dio una muy breve introducción sobre la implementación de un programa de gestión de conocimiento.

La principal misión de un programa de Gestión del Conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y hacer posible mejorar las decisiones. La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.

En dicha implementación hay que tener en cuenta 5 pasos:

1. Identificar necesidades del conocimiento
2. Adquirir conocimiento
3. Desarrollar y mantener conocimiento
4. Compartir y distribuir conocimiento
5. Usar/Aplicar conocimiento

Se nombraron los objetivos que se deben plantear y las etapas, los cuales son:

OBJETIVOS

1. Análisis previo de la situación de la organización en relación con su gestión del conocimiento
2. Alinear la estrategia de gestión del conocimiento con la estrategia organizacional
3. Definir un programa de gestión del conocimiento en función de los pasos anteriores
4. Planificación del proyecto
5. Comunicar el proyecto
6. Revisar conjunto de decisiones estratégicas
7. Detectar los factores críticos de éxito
8. Identificar las ventajas competitivas a mediano y largo plazo de la gestión del conocimiento

ETAPAS

1. Lanzamiento del proyecto
2. Entendimiento de la Estrategia de la Organización
3. Análisis de necesidades de Gestión de Conocimiento en cada Unidad Funcional de la Organización
4. Plan de Implantación de la Gestión del Conocimiento
5. Ejecución del Plan de implantación de la Gestión del Conocimiento
6. Evaluación de Resultados

También se mencionaron las barreras que se consiguen cuando se trata de implementar gestión del conocimiento.

BARRERAS

· Tecnología : Sistemas de información dispersos o ausencia de redes de información
· Culturales: Problemas de comunicación, ocultar errores, no compartir información
· Organizativas: Falta de una estructura clara, ausencia de una misión y valores establecidos y comunicados, falta de liderazgo claro(planes de negocios claros)
· Personas: Actitud comportamiento en el trabajo (no entender que son un valor agregado)

RETOS

· Beneficiar al usuario
· La tecnología debe ser accesible, poderosa y fácil de usar
· Exista incentivos y reconocimiento
· Ocurrir éxitos e impactos en el negocio que pueden ser visiblemente asociados a la gestión del conocimiento.

Antes de terminar la clase vimos un video del Dr. Nick Bontis quien es experto en capital intelectual y su impacto en el rendimiento. En dicho video da recomendaciones a nivel personal y de equipo para mejorar la efectividad tanto individual como de la organización dejando al público con herramientas, inspiración e ímpetu para acelerar su rendimiento. Sus programas están basados en una mezcla de herramientas prácticas de administración, investigación académica rigurosa, consultoría estratégica y humor.

Israel Correa
2260580

Cuenta Cuentos 18-11-2008

El concepto de cuento supone una narración breve de hechos imaginarios. Cuenta con un grupo reducido de personajes y con un argumento no demasiado complejo.
Las principales características del cuento son su carácter narrativo (se construye a partir de una sucesión de hechos), su pertenencia al mundo de la ficción (aunque pueden basarse en hechos reales, deben recortarse de la realidad para funcionar), su brevedad y su estructura argumental (con hechos entrelazados en una única línea argumental, en formato de introducción-nudo-desenlace).
El origen del cuento es muy antiguo. Se le asocia con los mitos y se cree que los cuentos más arcaicos aparecieron en Egipto. Suelen considerarse antecedentes de este género las fábulas de Esopo en Grecia y las versiones de los escritores romanos Ovidio y Lucio Apuelyo. Fuentes inagotables para el cuento han sido también el Panchatantra (relatos indios del siglo IV d. C.) y, sin duda, la principal colección de cuentos orientales Las mil y una noches en la que Scherezada se salva de morir a manos de su marido, el sultán, contándole cada noche apasionantes cuentos recogidos de diversos países y culturas. Las mil y una noches han tenido una notable influencia en el desarrollo del cuento a lo largo de los siglos.
En este caso en la clase de hoy se habló sobre cuentos que tuviesen valores y transmitieran conocimiento bien se por experiencias personales o cosas ficticias. Dentro de los que contamos los cuentos titulé algunos como:
- Escritores de la Libertad.
- Desechos en el espacio.
- Viaje a Chigago
- Karma de Literatura.
- Tesis.
- Nota de Exámen.
- Cambio de Rumbo.
- Jornadas de Programación.
- Pasantía Corta.
- Servicio Comunitario.
- El Colegio.

Autor:
Yolanda Huamaní

El cuenta cuentos (Clase 4-11-08)

Realizado por: Alejandro Toba

El StoryTelling (Stephen Denning)

Es un método muy poderoso, es la mejor manera de comunicarse con la gente, a través de una historia. El cuenta cuentos nos muestra el camino que nos conduce a través de los más complicados cambios que enfrentan los líderes de hoy.

¿Por qué contar un cuento?

Para comunicar quien eres.

¿Para qué contar un cuento?

Para trasminitir valores.

¿Que esperas de contar un cuento?

Compartir conocimientos.

Leyes vencedoras del marketing (Video)

Se pudo ver como contando un cuento en el video visto en clase, se resumen las 22 leyes vencedoras del marketing:

Primera parte del video de Al Ries.

Resumiendo un poco el video visto en clase, tenemos como las leyes más importantes del marketing:



1. Liderazgo: es mejor ser el primero que el mejor. Para entender está ley se emplea siempre el siguiente ejemplo: ¿Quién fue el primer hombre en pisar la luna? ¿Y el segundo? ¿Y el tercero? Seguro la mayoría reconoce que Amstrong fue el primero, pero ahora viene la segunda parte del ejercicio. ¿Quién era mejor astronauta? No importa, porque el primero fue Amstrong y eso queda grabado en la mente de las personas. Por eso una marca si bien no necesariamente puede ser la mejor, se puede lograr que la misma entrando primero esté bien posicionada…lo que no significa que sea consumida. Yo casi no tomo Coca-Cola pero es la primer marca de gaseosas cola que se me viene a la mente.

2. Categoría: es mejor inventar una categoría nueva que tratar de hacer que tu producto sea el mejor. 7UP estaba en el puesto 11 de números de ventas, desesperados por llegar más arriba tuvieron la idea de dejar de ser una gaseosa más y crearon la siguiente categoria. “7UP la primer bebida cristalina no cola”. Con este simple ejemplo pasó del puesto 11 de ventas al 3, creando una nueva categoria, la de las bebidas cristalinas no cola. Por eso si el producto que tenemos no es el primero en la mente del consumidor, debemos crear una nueva categoria con algún detalle en particular que se destaque.

3. En la mente: un buen nombre e imagen te hará posisionar en la mente del cliente. Básicamente se corresponde con las otras leyes, como les dije, es muy importante “tener presencia de marca” que estar primero en el punto de venta. Por más que seamos los primeros allí, dentro de la mente del consumidor es donde en verdad está la batalla. Siendo los primeros en su mente, el día de mañana podemos implementar técnicas para seducir al mismo.

4. Percepción: se tiene que coincidir con lo que está en la mente del cliente para alcanzar el éxito. Mucha gente se maravilla hablando de su producto y de lo funcional que es el mismo y bla bla bla. Pero el verdadero marketing está en la mente del consumidor, dentro de su cabeza. Es allí donde rigen las emociones, los sentimientos y las percepciones. Una simple marca puede aplicar Branding Emocional (Darle un valor emocional a la marca) o hacer acciones de marketing de la experiencia y entonces atraer nuevos clientes. No necesariamente su producto es el mejor. Aquí entras muchas variables a analizar.

5. Enfoque: una buena palabra que se quede anclada en la mente del cliente. Un venezolano en promedio tiene que soportar a la semana unos 2500 mensajes publicitarios, cada uno de esos mensajes trata de dejar una idea y cada uno de esos mensaje una marca. Entonces es importante que nuestra marca pueda reducirse a un simple concepto dentro de la categoria o no. Entonces digo deporte y pienso en NIKE, digo sed y pienso en GATORADE.

6. Dualidad: siempre existirán dos marcas que dominen el mercado. Si bien en cada industria o rubro pueden existir mas de 2 competidores, las batallas siempre terminan entre el primero y el segundo de cada categoria, es así que se crean entonces competencias como las siguientes:

COCA / PEPSI - MCDONALDS / BURGUER - MOTOROLA / NOKIA - ETC, ETC, ETC

7. Opuesto: si se quiere ser el segundo, hay que buscar la debilidad del primero. Casi siempre el que está en segundo lugar no puede adoptar la misma estrategia del primero, por ende está condicionado. Esto sucede porque el primero puede responder en tal caso con mayor fuerza dado que está en ese lugar hace tiempo y seguro posee desde una mejor imagen hasta mejores ingresos. Es así que el segundo siempre debe diferenciarse en su estrategia del primero.

8. Extensión de línea: a corto plazo se pueden estimular las ventas, pero a largo plazo se pueden deprimir. La idea consiste en no apalancar varios productos bajo la misma marca o pongamos el mismo nombre. Suele pasar que la gente tiene un buen producto, una buena marca y quieren extender la línea a nuevos productos. Coca por ejemplo si bien presenta en forma pequeña la marca en todas sus líneas, tiene nombre como Fanta, Dasani, etc, etc, etc. No es Coca Naranja, Coca Agua, etc, etc, etc. ¿Se entiende? No extiende la línea. Aparte corren el riesgo que si su marca terminá con un producto problematico, TODA la imagen de marca se vea perjudicada. Si Fanta muere, pobre Fanta de Coca-Cola…pero Coca-Cola no se ve perjudicada en gran medida como imagen.

9. Franqueza: cuando se admite algo negativo, el cliente le reconocerá algo positivo. Reconocer algo negativo o siendo sincero con el cliente genera confianza. Es mejor que antes de venderle humo, el cliente sepa que la marca es confiable. Volvemos al caso de AVIS, ellos no decían “somos la mejor empresa” aclaran que son los segundos y por eso se esfuerzan más. Sinceridad bruta, pura y efectiva!!!

Más información sobre las 22 leyes vencedoras de marketing.

Relatoría clase del jueves 30/10/08: Bases conceptuales del proceso de comunicación y sus teorías

Realizada por: Irene Guerra

El pasado jueves iniciamos la clase viendo un video de un discurso dado por Steve Jobs, creador de Apple, a los estudiantes que estaban por iniciar en la Universidad de Stanford, en dicho discurso relató la historia de su vida y cómo el impulso de lograr más y saber a dónde quería llegar lo llevaron al éxito que disfruta hoy en día. De dicho discurso también se puede desprender que el hambre por el conocimiento y el estar dispuesto a tomar riesgos son herramientas útiles para alcanzar las diversas metas que nos proponemos en la vida.

Luego del video, procedimos a ver la clase sobre el proceso de comunicación y las diversas teorías que explican el mismo. El primer modelo que vimos fue el de Aristóteles, el cual está conformado por tres componentes:
· La persona que habla.
· El discurso que pronuncia.
· La persona que escucha.

Aristóteles definió el estudio de la comunicación retórica como la búsqueda de "todos los medios de persuasión que tenemos a nuestro alcance". Analizó los distintos propósitos que puede tener un orador; sin embargo, dejó señalado que la meta principal de la comunicación es la persuasión, es decir, el intento que hace el orador de llevar a los demás a tener su mismo punto de vista.

El segundo modelo que vimos fue el de Lasswell, el cual se basa en el modelo de Aristóteles pero introduciendo ahora los conceptos de canal y efectos. Un esquema de dicho modelo es el siguiente:

¿Quién?→ ¿Qué?→ Canal → ¿Quién?→ Efectos

El tercer modelo visto corresponde al modelo matemático de comunicación electrónica de Shannon-Weaver, el cual consiste en la codificación binaria de la información por parte del transmisor y la posterior decodificación por parte del receptor. Dicho modelo introdujo además el concepto de ’ruido’ y la posibilidad de eliminar las mermas producidas por éste en el mensaje a través de la redundancia en el flujo emisor.

Los siguientes modelos vistos fueron los de Schramm, uno de los cuales explica la comunicación masiva y el otro la comunicación personal. El modelo de comunicación masiva de Schramm se basa en los efectos que producen los medios en la audiencia, a su vez que admite un proceso de 'realimentación' o 'retroalimentación' (feedback) sobre el emisor. Dicho modelo se puede ver en la siguiente figura:
El otro modelo, el de comunicación personal, que usualmente es atribuido a Schramm, pero que fue formulado por el psicolingüista Charles Osgood, describe la comunicación como un proceso no direccional, sino más bien circular, donde emisor y receptor aparecen con carácter de simetría teórica, es decir, con capacidad dinámica de interlocución y diálogo.

Por último, vimos el modelo de David Berlo, en el cual ahondamos con más profundidad. Dicho modelo distingue la acción del emisor y su estrategia e intención de la del receptor. Este último puede aparecer como destinatario ‘intencional’, esto es, objetivo directo del mensaje del emisor, o como ‘no intencional’, que es todo aquel al que llega el mensaje, aun cuando no figuren como objetivo de la comunicación. Berlo aplica este esquema al conjunto de los fenómenos de comunicación, incluida la interpersonal, por lo que, según los tipos, se produce una síntesis o simplificación en los procesos que definen el protocolo de la acción comunicativa.

La comunicación como proceso reglado se atiene a las pautas clásicas de la acción comunicativa (Shannon-Weaver), con una posición emisora (fuente), una mediación (codificador) que transforma la intención de la fuente en mensaje, a transmitir por un canal (medio o soporte), que debe ser decodificado para ser eficaz en la producción de comunicación sobre un receptor (audiencia) final. La idea de ‘ruido’, analizada en el plano físico por Shannon y Weaver como merma del mensaje, la lleva Berlo al plano de la fidelidad o eficacia en el fenómeno de la comunicación humana. Y esa eficacia o fidelidad, es decir, la consecución de los objetivos fijados por la fuente, la basa en unas pautas que afectan al conjunto del proceso: Capacidad de la fuente en la formulación estratégica de sus objetivos (definición de qué y a quién se quiere comunicar), codificación adecuada (valores narrativos, retóricos, etc.), elección del canal más eficaz en función del mensaje y del receptor final, siempre en aras de transmitir seguridad, confianza y credibilidad, que aparecen aquí como valores asociados a la fidelidad. Pero, también, la eficacia pasa por la capacidad y facilidad de diálogo entre interlocutores que tienen distintos roles en el sistema social, incluso por una empatía cultural e ideológica de la fuente y del receptor; de modo que la proximidad en los rasgos de identidad facilitan el alcance de los objetivos (esto es, ‘hablar el mismo idioma’). En el caso de la comunicación masiva, el proceso debe partir del conocimiento del sistema social, de la posición de sus actores, de las posiciones receptivas (demandas, expectativas, formación, prácticas culturales, etc.). El propio sistema social, definido por los roles de sus agentes, es en sí, para Berlo, un sistema de pautas de comunicación, de proximidades, lejanías, afinidades y controversias. El conocimiento de las estrategias de comunicación de los propios agentes sociales condiciona también la propia comunicación dentro del sistema.

Pero hay un elemento diferenciador en el modelo teórico de Berlo y es la relación entre eficacia de la comunicación y gratificación del receptor. La recompensa se convierte aquí en el mecanismo reflejo de la aceptación y objetivación de la acción comunicativa. Se produce entonces un mecanismo de complicidad o conexión en la línea de intereses de los actores del proceso, a partir de la cual la efectividad de la comunicación alcanza un carácter reversible, que produce una alimentación de la fuente a instancias del receptor; esto es, lo que se ha dado en llamar 'realimentación', ‘retroalimentación’ o 'retroacción' (Berlo se acerca al modelo de Osgood, expuesto por Schramm), que permite un refinamiento, rectificación o mayor sensibilidad y sintonía comunicativa en las sucesivas acciones del emisor. Berlo da una gran importancia a la recepción, y señala que “los significados no están en el mensaje, sino en sus usuarios”; esto es, la decodificación es el valor final y diferenciado que fija, por contraste con el propósito inicial del emisor, la eficacia de la comunicación.

Fuente: http://www.infoamerica.org/

Relatoría de Mapas Mentales Clase 23/10/08

Mapas mentales:

Realizado por: Gabriel Novoa (5930)


La clase de mapas mentales inició a través de una película ilustrativa, la cual nos informaba acerca de los 7 hábitos de la gente altamente efectiva; allí se presenta lo siguiente:


Hábito #1: Ser proactivo.

Significa que debemos de asumir y enfrentar responsabilidades y tener la capacidad elegir nuestras respuestas, la vida de nuestra organización debe ser producto de nuestras decisiones mas no de nuestras condiciones, nuestra vida es producto de nuestros valores en vez de nuestros sentimientos.



Hábito #2: Comenzar con el fin en mente.

Esto implica que veamos una imagen mental de hacia donde se quiere llegar en un peridodo dado, en el ámbito de una compañía, es la visión que tiene de su futuro, se basa en el principio de visión propósito o significado.




Hábito #3: Poner primero lo primero.

Esto quiere decir, que en el hábito anterior nosotros decidimos que es lo principal y que contamos con el compromiso suficiente para mantener lo primero. Se debe aplicar una famosa frase de Goethe: "Las cosas que importan más nunca deben estar a merced de las que importan menos"




Hábito #4: Pensar Ganar - Ganar.

El hábito está compuesto por el beneficio mutuo, debemos contar con el paradigma de que hay mucho para compartir, hay abundancia plena, por lo que se puede compartir información, conocimientos, datos, ganancias, logros, etc. con la competencia a su máximo nivel, la idea de este hábito es que ganemos todos.



Hábito #5: Buscar primero entender y luego ser entendido.

En este punto se trata de que antes de enseñar, debemos conocer en suma profundidad lo que vamos a enseñar, debemos entender antes de ser entendidos, antes de tomar cualquier acción o decisión.





Habito #6: Sinergizar.

Es el hábito de la cooperación creativa, esto quiere decir, que con la sincronizacion de mecanismos en un sistema funcional, se obtiene algo mejor que la suma de sus partes por separado.





Habito #7: Afilar la sierra.

Es el principio del aprendizaje continuo, la renovación de las ideas,la mejora constante, con este hábito, se renuevan los 6 hábitos anteriores.







Luego de observar el video se procedió a hablar acerca de los mapas mentales, los cuales se definieron como una herramienta en la cual se organizan y generan ideas por medio de la asociación, con una representación gráfica. En el centro del mapa se coloca la idea principal o central y se empiezan a escribir palabras claves para posteriormente conectarlas a la idea principal.

El mapa mental se lee en sentido de las agujas del rejoj y mientras se va recorriendo el mapa mental, se puede ir narrando una historia.

Un mapa mental cuyo tópica fuese los 7 hábitos de la gente altamente efectiva podría ser:

Relatoría de Paradigmas Clase 21/10/08

Paradigmas

Realizado por: Christian Molinos (2024860)

En la clase de paradigmas de la materia Gestión de Conocimiento, tuvimos la oportunidad de observar una película muy ilustrativa, en donde se resalta cómo el cambio de paradigmas frente a la solución de los problemas, o a la hora de aprovechar oportunidades, juega una papel muy importante para llegar al éxito.

Según lo hablado en clase y citando a Joel Arthur Barker, un paradigma es: un "Conjunto de reglas que define límites y explica cómo comportarse dentro de esos límites para alcanzar el éxito."

La mayoría de las veces los cambios de paradigmas no son fácilmente aceptados. Cuesta mucho adaptarse a cosas nuevas, y mucho más cuando con los métodos antiguos utilizados para realizar tareas o resolver problemas funcionan “correctamente”.

Se puede resaltar que existen muchos casos en donde grandes empresas han dejado de ganar mucho dinero o han perdido una oportunidad de tener un mejor posicionamiento en el mercado por rehusarse a realizar un cambio de paradigma, como lo fue el caso de la relojería suiza ilustrado en la película.

Los siguientes gráficos ilustran de una manera bastante clara cuándo deberían realizarse los cambios de paradigmas y ayuda muchísimo a entender de qué se tratan (Para observar estos gráficos mejor, debería revisarse la presentación de paradigmas ubicada en el grupo de la clase):

Se realizó una segunda clase acerca de los paradigmas, en donde se llevó a cabo un taller que contenía actividades cuyo objetivo nos permitía llegar a la conclusión de que para poder resolver ciertos problemas que se nos presenten, es importante ver las cosas desde una perspectiva diferente o buscar un camino distinto, es decir, es necesario realizar un cambio ed paradigma.

Christian Molinos

CONOCIMIENTO - APRENDIZAJE Relatoria 14/10/2008

En la clase 14 de octubre 2008, fue una de las clases teoricas mas extensasque hemos tenidos. Se aperturo la clase recordando un poco de lo que se habloen encuentros pasados, sobre la sociedad del conocimiento, el trabajador del conocimiento y las herramientas que le dan la capacidad de autoprogramarse. Entre tantos autores, cientificos y estudiosos se recorrio la clase hablando acerca del conocimiento, de los tipos, asi como sus dimensiones (individuo,grupos, organizacion y entorno) y la forma de obtencion del conocimiento. Ademasdel conocimiento se dio una introduccion acerca de los diferentes tipos de aprendizaje, CONDUCTISTA COGNITIVISTA y CONSTRUCTIVISTA, cuyos propulsores fueron Pavlov, Piaget y Vigotsky respectivamente.

A continuacion les presento un resumen con algo de lo investigado, espero que tengan una taza de cafe al lado.

La teoria del conocimiento o epistomologia

La epistemología nos da respuesta a todo lo que concierne con el conocimiento de cualquier tipo. Ya que la epistemología trata de dar respuesta a todas las preguntas y dar veracidad a las hipótesis planteadas para generar así nuevo conocimiento. Por medio de esto los epistemologístas intenta hacer diferencia entre el conocimiento y la opinión, entendiendo lo que realmente es el conocimiento(creer lo que realmente es razonable) ya que la gente muchas veces solo cree cosas que son vagas es decir que no son comprobables o que no provienen de una fuente con veracidad, o de creencias que sean razonables, tomando en cuenta que la epistemología estudia todos
los tipos de conocimiento desde las ciencias sociales y las ciencias exactas.

Historia del Conocimiento

1. Lógica Didáctica, la comunicación.


2. El método científico mediante la inducción.


3. Los tipos de Conocimiento.


4. El Ciclo del Conocimiento.


5. Lecciones Aprendidas ASQL
   
   

Ciclos del aprendizaje

Según la "Crítica de la Razón Pura" de Immanuel Kant, el conocimiento a priori es aquel que es necesariamente verdadero y universal, incluso antes de ir al mundo de la experiencia, ya que no depende de la experiencia. Como se dijo anteriormente, estos conocimientos no los derivamos inmediatamente de la experiencia pero sí de alguna regla universal que descansa, no obstante, en ella: si quitamos las columnas de nuestra casa podremos saber a priori, antes de que ocurra, que nuestra casa se va a caer. Pero esto no es enteramente a priori pues necesitamos saber, por experiencia, que los cuerpos pesados se caen. En conclusión, se entiende por conocimiento a priori el que es absolutamente independiente de toda experiencia, no de esta o aquella experiencia.

Es contrapuesto al conocimiento a posteriori, que es el que se obtiene empíricamente. Los juicios a posteriori se verifican recurriendo a la experiencia, son juicios empíricos, se refieren a hechos. Tienen una validez particular y contingente. Ejemplo: "los ingleses son tranquilos".

¿En qué se diferencia el conocimiento de los datos y de la información?

Quizás la forma más sencilla de diferenciar los términos sea pensar que los datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en agentes de cualquier tipo (personas, empresas, máquinas...), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos.

Los conceptos que se muestran a continuación se basan en las definiciones de Davenport y Prusak (1999).

Los datos son la mínima unidad semántica, y se corresponden con elementos primarios de información que por sí solos son irrelevantes como apoyo a la toma de decisiones. La información se puede definir como un conjunto de datos procesados y que tienen un significado (relevancia, propósito y contexto), ademas de que es la comunicación de conocimientos o inteligencia, y es capaz de cambiar la forma en que el receptor percibe algo, impactando sobre sus juicios de valor y sus comportamientos. El conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y know-how que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción. Se origina y aplica en la mente de los conocedores. Para que la información se convierta en conocimiento es necesario realizar acciones como:

• Comparación con otros elementos.


• Predicción de consecuencias.


• Búsqueda de conexiones.


• Conversación con otros portadores de conocimiento.

Tipos de Conocimiento:

Diversas formas de dualismo han prevalecido y hegemonizado los intentos filosóficos por describir y explicar el mundo, la experiencia y la naturaleza humana. Uno de estos intentos es el dualismo mente-cuerpo que a su vez a dado lugar al reconocimiento de dos tipos de conocimiento, a saber, el conocimiento explícito y el conocimiento implícito.

Según Nonaka y Takeuchi (1995) existen dos tipos de conocimiento. Dadas sus características el conocimiento explícito se ha definido como el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, números, fórmula, etc., también se le denomina explícito. Por otro lado tenemos el conocimiento tácito, que es aquel que una persona, comunidad, organización o país, tiene incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y es difícil de explicar. Cuando estos conocimientos nos permiten actuar se llaman competencias o conocimiento en acción.
El problema que presenta este tipo de conocimiento es su dificultad a la hora de transmitirlo, por ello es necesario gestionarlo creando códigos que faciliten su transmisión. EL CICLO DE CONVERSIÓN DEL CONOCIMIENTO.

La transmisión del conocimiento tácito no resulta fácil y para que pueda ser rentabilizado es necesario sustraerlo del contexto de origen y formalizarlo, con lo que se genera un "ciclo de conversión" que Nonaka y Takeuchi (1995) describen en cuatro procesos llamados Procesos
SECI :

1) Socialización - De tácito a tácito:
El paso de conocimiento de tácito a tácito se produce a través de procesos de socialización, es decir, a través de la adquisición de conocimientos e información mediante la interacción directa
con el mundo exterior: con otras personas, con otras culturas,etc.

2) Exteriorización - De tácito a explícito:
Se produce a través de la externalización, que podríamos definir como el proceso de expresar algo, el diálogo. Externalizar es convertir imágenes y/o palabras a través del diálogo.

3) Combinación - De explícito a explícito:
Como su propio nombre indica, se combinan diferentes formas de conocimiento explícito mediante documentos o bases de datos.

4) Interiorización - Tácito a tácito:
Es la Interiorización del conocimiento, y consiste en la incorporación del conocimiento tácito por parte de los individuos de cualquier organización.

Nonaka y Takeutchi proponen 5 fases para la creación del conocimiento:

1. Compartir el conocimiento tácito.


2. Crear conceptos.


3. Justificar los conceptos.


4. Construir un arquetipo.


5. Nivelar transversalmente el conocimiento

Shedhy Maksoud!

Relatoría: 09/10/2008  Conceptos Básicos del Plan Estratégico

Realizada por: Nicola Madio

En esta clase se continuó con los conceptos Básicos del Plan Estratégico, específicamente los factores competitivos clásicos, por esto se habló de Michael Porter quien desarrolló el método de análisis de las 5 fuerzas, las cuales ayudan a definir el fracaso o éxito de una empresa o sector.
Las 3 estrategias genéricas son:
• El liderazgo general en costos: Requiere gran capacidad de producción y así tener altos volúmenes de producción de forma eficiente obteniendo mayores beneficios.
• Diferenciación: Se basa en hacer que el producto que se realiza sea único para el mercado, con algo que lo diferencia de los demás, de forma positiva.
• Enfoque o alta Segmentación: Consiste en enfocarse en un grupo de compradores en específico en un segmento o un mercado por zonas geográficas.
A continuación se representan en una imagen las 5 fuerzas:



Posteriormente se habló de Karl Sveiby quien realizó estudios importantes acerca de los activos intangibles (Modelo Intelectual), sobre lo que resalta: CI=VM-VC (CI: Capital Intelectual, VM: Valor de Mercado, VC: Valor Contable).
Hablamos acerca del Capital Intelectual y como se divide: Capital Humano, Capital Estructural, Capital Tecnológico, Capital de Negocio, Capital Relacional.
Luego se vio la técnica de medición del capital intelectual realizado por Roberto Kaplan y David Norton, se puede apreciar en la siguiente imagen:

Relatoría clase 02/10/2008

Clase del día 02/10/2008 --> “El conocimiento, un recurso estratégico en los negocios”

Realizada por: Yenireth De Freitas

En esta clase hablamos sobre “el conocimiento” como uno de los recursos estratégicos más importantes que deben tener en cuenta las empresas y compañías que quieren ser exitosas.

Hablamos sobre Peter Drucker, un profesor de política y filosofía del cual surge la idea del trabajador del conocimiento. El expresó que los tres puntos que deben tener una empresa para generar estrategias competitivas son: La creatividad, el trabajo en equipo y la tecnología. Además, también dice que mientras menos jerarquizada este la organización, más fácil y eficiente va a ser la transmisión de mensajes. Por otra parte, comentó que la una buena estrategia genera que la teoría de negocio de convierta en desempeño.

Según Peter Drucker, una buena planificación se debe realizar respetando 5 puntos que son: - La tasa de natalidad descendiente. - Modificación en la distribución del ingreso disponible. - La definición de desempeño. - La competencia global. - La creciente incongruencia entre globalización económica y el fraccionamiento político. Actualmente los líderes de las empresas lo que deben tener en cuenta al momento de gerenciar es la información y sus procesos.

También hablamos sobre Michael Porter. Este Señor desarrollo un modelo que te permitía determinar cuáles son los factores que influyen en la rentabilidad de una empresa. El modelo se llama “El modelo de las 5 fuerzas” y estas son: - Amenaza de los nuevos competidores. – Poder de negociación de los proveedores. – Rivalidad entre los competidores existentes. – Poder de negociación de los clientes. – Amenaza de productos y servicios sustitutivos.

Además nombramos a Karl Sveiby, que genera una formula donde representa los activos del capital intelectual: CI=VM-VC.

El comenta que el capital intelectual está formado por: - Capital humano. – Capital estructural. – Capital tecnológico. – Capital negocio. – Capital relacional.

Para finalizar la clase, realizamos un organigrama que representa la estructura de la empresa que tomaremos como ejemplo para la clase.

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL GC 2008-2009






Por medio de un sorteo, quedó seleccionado como Gerente de Conocimiento + TI SHEDY y como Gerente General CHRISTIAN MOLINOS.

Relatoría - Clase del 07 de Octubre de 2008

En la clase del O7 de Octubre tuvimos un taller de educación sobre los valores, en esta clase se habló de la investigación sobre la educación en el siglo XXI, realizada en 1996 por Jacques Delors, quien fue Ministro de Educación de Francia, y vimos como a través de la fusión de este modelo con la visión sistémica de la quinta disciplina de Peter Senge, el profesor Alberto Lindner diseñó un modelo que trata sobre la gestión estratégica del capital humano y está basado en 4 pilares fundamentales que son: SER, HACER, CONOCER, CONVIVIR.

Estos pilares son fundamentales para el crecimiento profesional de un individuo dentro de una organización, y por supuesto es favorable también para la organización contar con capital humano altamente capacitado. A través de estos pilares se pueden lograr grandes cosas en una empresa como por ejemplo contar con empleados que puedan realizar un trabajo en equipo de alto desempeño, lo que va evolucionando el modo de trabajo de las empresas que anteriormente se regían por la DEPENDENCIA, y ahora en la actualidad buscan la INTERDEPENCIA.




En la clase se comentó también la importancia que tiene la declaración universal de los derechos humanos para las empresas, esto se debe a que la mayoría de ellas poseen códigos de comportamiento o códigos de ética que están basados en valores y principios que están altamente relacionados con los que se exponen en esa declaración.

Vimos cómo los valores influyen en la estructura de una organización al ver que están ubicados en la cima de la jerarquía de una empresa, junto con su visión y misión. Los valores son importantes ya que guían el comportamiento de los miembros de esa empresa y por ende guían el rumbo de la misma. Muchos de los valores que pueden ser acogidos por una empresa son los valores universales aceptados por la ONU, estos son:

VALORES UNIVERSALES DE LA ONU:

• LIBERTAD
• JUSTICIA
• RESPETO
• TOLERANCIA
• RESPONSABILIDAD
• AMOR
• BONDAD
• HONRADEZ
• CONFIANZA
• SOLIDARIDAD
• VERDAD
• VALENTÍA
• PAZ
• AMISTAD

Según la ética aristotélica, los valores y las virtudes se pueden desarrollar como hábitos, por tanto los empleados de una empresa a través de las costumbres adquiridas dentro de la misma, pueden llegar a acoger los valores que la caracterizan.



Para finalizar la clase, los integrantes del salón nos dividimos en grupos de dos personas para escoger un valor, y exponerlo a toda la clase, estos valores serían los de nuestra empresa Caoca, los valores escogidos fueron:

VALORES DE CAOCA:

• HUMILDAD
• AMISTAD
• BONDAD
• HONESTIDAD
• LIBERTAD
• RESPETO
• TRABAJO
• JUSTICIA
• PERSEVERANCIA
• LEALTAD



Realizado por: Marlyn Rivas, carnet # 3602190

Para relatores

Favor colocar sus relatorías
AL

Bienvenidos.!!

Estimados alumnos cohorte 2008 2009A:

Sean bienvenidos al mundo del conocimiento, el pensamiento tácito y sistémico. Trataremos en este semestre, de darles las herramientas necesarias para manejar con éxito, el conocimiento de las organizaciones donde les toque trabajar.

Pasaremos desde la historia del conocimiento, hasta las técnicas del conocimiento personal.

Espero que este semestre sea bien interesante tanto para ustedes como para mi mismo.

Nos vemos,

Alberto

Los 7 hábitos.. sin desperdicio

Muchas veces en clase, me las ingenio para explicar equipos de alto desempeño, y de como pasar de la dependencia a la interdependencia.
S. Covey autor de los 7 hábitos de la gente altamente efectiva (Eficáz en el libro), lo hace de una manera fácil, amena, sencilla y clara. Por eso es un Gurú.
Es un vídeo sin desperdicio...

Cuando se crece?

Crecemos cuando nos damos cuenta de la realidad que nos toca vivir, crecemos en el proceso hacia el conocimiento, y para prepararnos para la sabiduría; crecemos cuando podemos reconocer que defendemos ideas con paradigmas de otros, y tenemos la sufiente entereza o madurez para reconocerlo y cambiarlos; crecemos cuando podemos humildemente aprender de gente menos preparada que nosotros; crecemos cuando podemos reconocer a nuestro YO niño encarcelado por las responsabilidades ,y lo dejamos ser libre de vez en cuando; crecemos cuando tenemos que decir adios.

Decir adios, es como la parte mas dolorosa del paso del estudiante hacia la profesionalización y la responsabilidad, pero paradógicamente la mas nutritiva, maravillosa y espectacular. Se abre todo un mundo de posibilidades, donde la simulación académica se convierte en realidad del mundo, de la noche a la mañana; de ser bachiller a profesional; de uno a Uno, del Yo al Yo y mi circunstancia.

Bienvenidos al mundo de los paradigmas y del crecimiento personal. Aprender a ser, hacer, conocer y convivir.,

su amigo,

Alberto

Hasta siempre...

El Conocimiento Personal

Relatoria hecha por: Karina Vilariño #12970

En la clase del jueves 24 de enero, tuvimos la oportunidad de halar sobre El conocimientoPersonal, y los trabajadores del Conocimiento.Este conocimiento es basado en las competenciaspersonales de los trabajadores que se forman actualmente en las empresas y sitios de trabajo.

Peter Drucker

Por ello deseo definir el concepto, Compentencias y trabajadores del Conocimiento.

Competencias: aptitud, idoneidad. (Larousse, 1997).

Trabajadores del Conocimiento, Peter Drucker co su libro Landmarks of tomorrow,introduce el concepto de Trabajadores del Conocimiento, donde nos dice que "Los trabajadores aportan su conocimiento profesional al trabajo y al irse, se lo llevan.Cuanto más se basa una institución en el conocimiento, tanto más depende de la voluntad de los individuos de responsabilizarse de su contribución al conjunto, de entender los objetivos, valores y el papel de los demás, y por hacerse entender por otros profesionalesde la organización”.

La definición dada por Thomas Davenport, es aquel trabajador cuya principal función es hacer algo con el conocimiento, sea crearlo, distribuirlo o aplicarlo. Por lo tanto, puede ser cualquiera que trabaje en planificar, adquirir, buscar, analizar, organizar, archivar, programar, distribuir, vender, transformar o usar información.

Thomas Davenport

También comentamos que hay un gran diferencia entre los trabajadores de antes a los d ahora en como van llevando las cosas, así como en la era industrial dominaba la fuerza bruta,en esta era que es la del conocimiento domina el pensamiento y la información. Este cambio se reflejo también en el perfil de los trabajadores. El “trabajador del conocimiento” cuenta con unas motivaciones, habilidades e intereses muy diferentes a las del trabajador en la era industrial.

Se dice que en los siguientes años van a ver 6 tipos de tendencias que cambiarán las empresas y sus trabajadores según Gartner Group:

1.Las compañías le pedirán a sus empleados que compren sus computadores personales.
2.Para el 2010, 30% de los hogares de USA utilizarán, solamente teléfonos celulares o telefonía por Internet
3.El mercado laboral de especialistas TI se reducirá en 40% para el 2010
4.Uso fuerte de Servicios de Outsourcing de Procesos de Negocio (BPO)
5.Incremento del 50% de crecimiento en la inversión de software para el sector salud
6.Posible disminución de la investigación sobre nuevas tecnologías por el desvío de presupuestos hacia el cumplimiento de obligaciones regulatorias

En la medida en que los trabajadores aporten más soluciones y sean multiculturales y versatiles estarán más solicitados en el mercado.Estos trabajadores son medidos en efectividad(resultados logrados).

Las características del trabajor del conocimiento:

1.Tratarán de aprender rápidamente y acumular nuevos conocimientos.
2.Serán flexibles y aprenderán a analizar rápidamente las situaciones a las que se enfrentan
3.Desarrollarán habilidades de negociación, soluciones de problemas y trabajo en equipo
4.Su trabajo se medirá por la diferencia entre los resultados pactados y los logrados
5.Su desarrollo de habilidades y conocimientos tendrán gran demanda en el mercado.
6.Aprenderán a comercializar sus propios conocimientos
7.Tendrán mentalidad de proveedores contratados para realizar una tarea específica. Del éxito de una tarea dependerá su continuidad dentro de la empresa. Entrarán dentro de las reglas de oferta y demanda del mercado
8.Tienen que ser multiculturales, ya que se deben desenvolver en distintos mercados con personas de distintas culturas
9.Versatilidad en el uso de Tecnologías de Información y Comunicación

Las compentencias es la clave para el Autoconocimiento que es el desarrollo propio de conocimiento y el adquirir conocimiento tácito.De acuerdo a david Mac Clelland las compentencias son estrategías personales de un individuo que determinan la efectividad y el desempeño excelente en un situación o cargo.

También hablamos de las compentencias claves del trabajor del conocimiento como son:

1.Visionario e innovador

2.Capacidad del ser(Autoconocimiento)

3.Capacidad de Aprender

4.Capacidad para resolver problemas

5.Manejo de varios idiomas

6.Versatilidad en el uso de la tecnología de Información y Comunicación.

7.Adaptabilidad al cambio

8.Capacidad para relacionarse

Todas estas compentencias son las que desarrollaran los nuevos trabajadores del conocimiento.

Los Trabajadores del conocimiento

Publicado por: María Manuela Liñares
# 2017600

En la clase del día jueves 24 de enero tuvimos la oportunidad de hablar acerca de las competencias personales así como las características de los trabajadores de las organizaciones actuales y las competencias requeridas por las empresas.

En un principio se mencionó el concepto de trabajador del conocimiento propuesto por Peter Drucker, donde plantea lo siguiente: “Cuanto más se basa una institución en el conocimiento, tanto más depende de la voluntad de los individuos de responsabilizarse de su contribución al conjunto, de entender los objetivos, valores y el papel de los demás, y por hacerse entender por otros profesionales de la organización”

Los trabajadores al desempeñarse dentro de una empresa aportan todos sus conocimientos y al irse se lo llevan, la solución para esto es crear un medio de transmisión de conocimiento de esta manera los otros empleados que se queden dentro de la organización sigan aplicando estas y otras técnicas que vayan llegando con nuevos empleados innovadores, en pocas palabras, gestionar el conocimiento dentro de la empresa.

Según ciertas teorías se cree que en los próximos años existirán seis tendencias muy marcadas las cuales se listan a continuación:

1. Las empresas le pedirán a sus empleados que cada uno de ellos tenga un computador personal

2. Para el 2010, 30% de los hogares de USA utilizarán, solamente teléfonos celulares o telefonía por Internet

3. El mercado laboral de especialistas TI se reducirá en 40% para el 2010

4. Uso fuerte de Servicios de Outsourcing de Procesos de Negocio (BPO)

5. Incremento del 50% de crecimiento en la inversión de software para el sector salud

6. Posible disminución de la investigación sobre nuevas tecnologías por el desvío de presupuestos hacia el cumplimiento de obligaciones regulatorias

A partir de esto es donde entra el trabajador del conocimiento quien deberá tener un conjunto de características que le permitan adaptarse a ese nuevo entorno. Personas que sepan aprender rápidamente de manera de acumular nuevos conocimientos y habilidades, sobre todo de negociación, solución de problemas y trabajo en equipo.

De igual forma se estima que el trabajo se medirá por la diferencia entre los resultados pactados y los logrados, por ello se necesitarán trabajadores efectivos y multiculturales por la globalización, así como versátiles en el uso de la tecnología.

Extendiendo un poco lo anterior podemos listar las características claves de un trabajador del conocimiento:

- Tratarán de aprender rápidamente y acumular nuevos conocimientos.

- Serán flexibles y aprenderán a analizar rápidamente las situaciones a las que se enfrentan

- Desarrollarán habilidades de negociación, soluciones de problemas y trabajo en equipo

- Su trabajo se medirá por la diferencia entre los resultados pactados y los logrados

- Su desarrollo de habilidades y conocimientos tendrán gran demanda en el mercado.

- Aprenderán a comercializar sus propios conocimientos

- Tendrán mentalidad de proveedores contratados para realizar una tarea específica. Del éxito de una tarea dependerá su continuidad dentro de la empresa. Entrarán dentro de las reglas de oferta y demanda del mercado

- Tienen que ser multiculturales, ya que se deben desenvolver en distintos mercados con personas de distintas culturas

- Versatilidad en el uso de Tecnologías de Información y Comunicación

Como se puede observar es necesario para esto que todos los trabajadores presenten una serie de competencias, para ello es necesario conocer la definición de este término. Según wikipedia, estas son un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar una acción efectiva en determinado ámbito, es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización. Dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potencializar el capital humano en pro de los objetivos del puesto, área y organización; como también desarrollar al ser humano.

En base a esto se pueden delimitar una serie de competencias claves que los nuevos trabajadores de conocimiento deberán tener o desarrollar, como lo son ser visionario e innovador, capacidad de autoconocimiento, de aprender y de resolver problemas, manejo de varios idiomas debido a la globalización, versatilidad en el uso de la tecnología de información y comunicación, adaptabilidad al cambio y buena capacidad de relacionarse. Todas ellas conformaran los nuevos trabajadores de la sociedad del conocimiento.

Gestión de Proyectos

En la clase del día martes 15 de enero se trato sobre uno de los temas más importantes para las empresas que es la gestión de proyectos, por lo que vamos a recordar y a ampliar que fue lo que se dijo:

Primero se habló de uno de los “Gurús” de la dirección de negocios como es Tom Peters, el nació el 7 de Noviembre del 1942 en Baltimore. Estudió ingeniería civil en Cornell University y después economía en Stanford University. Ha servido en la marina de los Estados Unidos entre 1966-1970. Ha trabajado en la Casa Blanca entre 1973-1974 durante la administración de Nixon. En el período 1974-1981, ha trabajado como consejero en management en McKinsey & Company, convirtiéndose en uno de los miembros y lideres. Saltó a la fama tras la publicación de "En Busca de la Excelencia" en 1982, un libro en el que incitaba a los dirigentes a enfocar los negocios de un modo radicalmente distinto. La revista Fortune llamó a Tom Peters el Ur-guru (gurú de los gurús) de la dirección y lo comparó con Ralph Waldo Emerson, Henry David Thoreau, Walt Whitman y H.L. Mencken.

Por otra parte una de las cosas más importantes comentadas por Tom Peters, fue algo llamado Proyectos BOOM, estos son catalogados así después de ser evaluados bajo cinco criterios que son: BOOM-EUREKA, HERMOSO, REVOLUCIONARIO, IMPACTANTE Y QUE GENERE FANS.

Entrando ya en el tema, podemos decir que un proyecto de define como un conjunto de actividades interdependientes orientadas a un fin específico, con una duración predeterminada. Completar con éxito el Proyecto significa cumplir con los objetivos dentro de las especificaciones técnicas, de costo y de plazo de terminación.

Todo proyecto tiene tres facetas o aspectos diferentes que es necesario armonizar para la consecución del resultado deseado:

- Dimensión técnica: es necesario aplicar los conocimientos específicos de cada área de trabajo, cumpliendo con una forma de trabajar y unos requisitos (el "know how") que cada profesión impone.

- Dimensión humana: un proyecto es un complejo entramado de relaciones personales, donde se dan cita un gran número de intereses a veces contrapuestos.

- Variable gestión: con este término, adoptado por Octave Gelinier, se hace referencia a algo que a veces se menosprecia porque no es tan espectacular o visible como otros elementos pero que es el catalizador que permite que el resto de los elementos se comporten adecuadamente. De gestionar bien o mal depende en gran medida el éxito o no de la operación.

Para hablar de lograr un proyecto exitoso, es necesario realizar una buena planificación estratégica, que no es más que armonizar de manera adecuada los objetivos del proyecto con los recursos disponibles.

Los procesos básicos de planificación se pueden resumir en el siguiente cuadro:

Las Etapas de o Fases de un proyecto son:

A continuación se puede ver el ciclo de vida de un Proyecto:

Se observaron también algunos modelos de ciclo de vida de proyectos como lo son:

- Project Management Process 2003:

- PMBoK 2003 Fases Vs Procesos:

- Noguera y asociados. PMP:

- Modelo DMAIC de Six Sigma: Los impulsores de esta herramienta definen a Six Sigma (o seis sigma) como una metodología de calidad aplicada para ofrecer un mejor producto o servicio, más rápido y al costo más bajo, centrando su foco en la eliminación de defectos y la satisfacción del cliente, entendiendo como tal la concepción japonesa del mismo (es decir tanto el cliente interno como el externo).

- Modelo Waterfall:

- Modelo Espiral:

BIBLIOGRAFÍA:

-http://www.getec.etsit.upm.es/docencia/gproyectos/gproyectos.htm
-http://www.getec.etsit.upm.es/docencia/gproyectos/planificacion/planificacion.htm
-http://www.getec.etsit.upm.es/docencia/gproyectos/planificacion/cvida.htm
- Presentación "La Gestión de Innovación y sus Métodos e Implicaciones", Alberto Lindner.

Realizado por Vanessa Sucasas, Carnet: 2018750.

Metodos para habilitar el ciclo del conocimiento

Elaborado por: Erika Nuñez

#2261720

En la clase del Jueves 17 de enero se hablo sobre los diferentes métodos para habilitar el ciclo del conocimiento.

Uno de los habilitadores de conocimiento que fue tratado en clase es el “StoryTelling” o “Cuenta Cuento”; esta estrategia fue propuesta por Stephen Denning, Denning sostiene que una historia cuidadadosamente elegida puede ayudar al líder de una organización a traducir un concepto abstracto en un momento significativo para sus empleados.

A continuación podemos apreciar un diagrama en donde se explica el proceso del StoryTelling

Figura N°1: Story-Telling Prozess
Fuente: Kleiner & Roth

Un StoryTeller dentro del desarrollo de un proyecto puede actuar como un hipernodo, pues a vivido experiencias, las recuerda y puede comunicarlas; sin embargo para que una persona sea buen narrador debe saber manejar los diferentes canales (los 5 sentidos) y sobretodo saber a quién se le dirije el mensaje, pues si la información que es dada por el emisor esta encriptada, no es posible transformar el mensaje y la información no puede ser decodificada por el receptor. Dentro de una organización es importante tener una buena comunicación, para ello es importante que se cumpla con el siguiente proceso de comunicación:

Figura N°2: Diagrama del Proceso de la Comunicacion

Es importante decir, que la narrativa no solo sirve para comunicar quien eres, sino también para transmitir valores, compartir conocimiento y activar los ciclos de conocimiento, ya que el paso de conocimiento tácito a explicito puede llevarse a cabo a través de la narración.

Después de la explicación sobre las características del StoryTelling, se hizo una dinámica en donde el profesor y el compañero Mariano tomaron el papel de StoryTeller cada uno relató una experiencia vivida.

Otro punto desarrollado en clase fue el programa “After Action Review”, el cual es una herramienta que se basa en la evaluación después de la acción técnica. Es una estrategia con metodología militar que a finales de los años 90 fue adaptada por empresas como Bp, Motorola, General Electric, entre otras.

El modelo AAR es muy similar a la Rueda del Aprendizaje de Kolb, a continuación se muestra el modelo AAR.

Figura N°3: Modelo AAR

Otra forma de manejar el conocmiento es a través del “Coaching”, ya que permite que las personas con altos cargos dentro de una organización ayuden a los otros empleados a desarrollar nuevas habilidades y de esta manera se logre un mejor nivel organizacional. El objetivo que se persigue con el Coaching es: ayudar a adaptarse a los cambios para:
Sobrevivir.
Mejorar.
Innovar y crecer.

Métodos de gestión de proyectos. 15/01/08

Julia Andrea Rodriguez Amaro
Carnet:2012020

En la clase del día 15 de enero se repasaron conceptos ya tratados en clase. Recordando:

· Innovar: la innovación es un proceso en el cual se genera nueva información.
· Equipo de alto desempeño: equipo que alcanza el éxito gracias a la integración y participación. Es necesaria una visión compartida.
· La innovación es dinámica y lleva a la mejora continua, para lo que se debe hacer una consulta continua del ambiente donde se desempeña el negocio para generar una visión de futuro.
· Evolución del conocimiento: DICS
· Proyecto BOOM: Eureka, hermoso, revolucionario, impactante, que genere fans.

El tema que se trató ampliamente en la clase es la gestión de proyectos. Para profundizar sobre este tema es recomendable consultar el PMBOK, desarrollado por el PMI para estandarizar las mejores prácticas sobre la planificación y control de cualquier proyecto. También se discutió la importancia de la gestión de recursos humanos en todos los proyectos, y lo necesarios que son los sistemas inteligentes que asignan recursos a actividades o proyectos según experiencia y nivel educativo.

Un proyecto es un conjunto de actividades, planificadas de acuerdo a recursos y tiempo, que se llevan a cabo para obtener un resultado (producto, servicio…). Un proyecto requiere de gestión para que los resultados sean los esperados.

¿Cómo surgen los proyectos? Mediante la planificación estratégica

Etapas de un proyecto

Para gestionar un proyecto hacen falta diferentes áreas de conocimiento. Según explica el PMBOK:

Modelos para gestionar proyectos según fases:
Ciclo de vida de un proyecto: En este modelo el proyecto se divide en fases, cuya culminación determinará el resultado final. Cada proyecto tiene un ciclo de vida propio, adaptado a las necesidades de productos o servicios finales. Un archivo útil en el caso de Ingeniería de Software es: http://www.geocities.com/arcis_economia/Cursos/Sistemas_Informacion_Gerencial/ArcisSIGSesiones13-25.pdf

Diagrama de caracterización de proyectos: se trata de caracterizar cada fase del proyecto según sus entradas, procesos, actividades y salidas.

Modelos de procesos de proyectos

Project Management proccess 2003: proceso de gestión de planificar y controlar el rendimiento o ejecución de un proyecto. (http://en.wikipedia.org/wiki/Project_management_process)

Modelo jerarquico organizacional

Noguera y Asociados. PMP: Project Management Professional.

Lindner + Noguera

Lindner 2002

Six Sigma
“Los proyectos Six Sigma requieren problemas bien definidos y unos objetivos extraordinarios. Siempre que sepa lo que está midiendo y pueda unirlo con el objetivo extraordinario específico, tiene la carta para alcanzar el resultado.
Al encontrar una idea para Six Sigma , debemos asegurarnos que ésta sea la adecuada para aplicar la metodología y no otra técnica de mejora continua. Las siguientes preguntas guías pueden ser de utilidad.
¿Hay la intención de desarrollar una nueva estrategia, estructura o diseño?Respuesta NO (Si la respuesta es Sí, como puede Six Sigma soportar esta nueva estrategia, estructura o diseño.)
¿Es un problema crónico con sustancial impacto en el negocio?Respuesta SI (Si la respuesta es No, como podría este ser direccionado)
¿Es la mejor (óptima) solución conocida?Respuesta NO (Si es realmente conocida, y su respuesta fue Sí, sólo hágalo y recuerde el Control del Proceso).
¿Son las causas conocidas?Respuesta NO (Si su respuesta es SI, puede Six Sigma ayudar a identificar las causas importantes) “ (http://www.liderazgoymercadeo.com/sixsigma.asp)

Espiral
“PARADIGMA DEL MODELO ESPIRAL
Es un modelo de proceso de software evolutivo. En el modelo espiral, el software se desarrolla en una serie de versiones increméntales. Durante las primeras iteraciones. La versión incremental podría ser un modelo en papel o un prototipo. Durante las ultimas iteraciones, se producen versiones cada vez mas completas de ingeniería del sistema.
CARACTERISTICAS:
Es también al igual que el anterior un modelo evolutivo que combina el modelo clásico con el diseño de prototipos.
Incluye la etapa de análisis de riesgos, no incluida anteriormente.
Es ideal para crear productos con diferentes versiones mejoradas como se hace con los software modernos de microcomputadoras.
La ingeniería puede desarrollarse a través del ciclo de vida clásico o el de construcción de prototipos.
Este es el enfoque más realista actualmente.“ (http://148.202.148.5/cursos/cc321/fundamentos/unidad1/espiral.htm)

Waterfall

“El modelo en Cascada conocido también como modelo Lineal
Secuencial, o Ciclo de vida Básico, nace alrededor de los años 70 como un
refinamiento influenciado al modelo de etapas.
La idea principal de este modelo clásico es minimizar los costos que
involucra el sobre exceso de trabajo involucrado en retroalimentaciones a
través de muchas etapas
Sugiere un enfoque sistemático, secuencial de desarrollo de software
que comienza en un nivel de sistemas y progresa con el análisis, diseño,
codificación, pruebas y mantenimiento. Las fases adyacentes no comenzarán
hasta que las demás no hayan finalizado, de ahí su concepto de secuencialidad
o linealidad.” (http://www.uvmsf.cl/~fleon/wp-content/uploads/2006/12/modelocascadatra.pdf)

Otros proyectos mencionados que pueden utilizarse para la gestión de proyectos son :
Prototipo
Incremental
Modelo en V
Object-oriented Development

Conclusión: existen muchos modelos que pueden seguirse para planificar y hacer seguimiento a un proyecto de cualquier tipo. Es importante que a la hora de seleccionar uno, se adapte al tipo de proyecto en ejecución y al resultado final. El modelo de Espiral es uno de los más adaptados a la realidad a la hora de desarrollar software, nosotros ya lo aplicamos de forma casi inconsciente cuando desarrollamos un proyecto para alguna asignación de la universidad.

Paradigmas

“Es mas fácil destruir un átomo que un preconcepto”
Albert Einstein

Con estas palabras, uno de los científicos mas importantes de la historia, nos deja claro su posición frente a los cambios de paradigmas y la actitud de la mayoría de las personas frente al cambio. Einstein fue protagonista de uno de los principales cambios de paradigma científico del siglo XX con la publicación de su trabajo sobre la relatividad especial que fijó un sencillo conjunto de reglas invalidando a la mecánica de Newton, que había sido utilizada para describir la fuerza y el movimiento por más de trescientos años. En este ejemplo, el nuevo paradigma reduce al viejo a un caso especial, ya que la mecánica de Newton sigue siendo una excelente aproximación en el contexto de velocidades lentas en comparación con la velocidad de la luz.

Antes de continuar hablando del cambio de paradigmas, les presento varios conceptos.

• Un paradigma es —desde fines de la década de 1960— un modelo o patrón en cualquier disciplina científica u otro contexto epistemológico. El concepto fue originalmente específico de la gramática; en 1900 el diccionario Merriam-Webster definía su uso solamente en tal contexto, o en retórica para referirse a una parábola o a una fábula. En lingüística, Ferdinand de Saussure ha usado paradigma para referirse a una clase de elementos con similitudes.



• Según la Real Academia Española
  1. m. Ejemplo o ejemplar.
  2. m. Ling. Cada uno de los esquemas formales en que se organizan las palabras nominales y verbales para sus respectivas flexiones.
  3. m. Ling. Conjunto cuyos elementos pueden aparecer alternativamente en algún contexto especificado; p. ej., niño, hombre, perro, pueden figurar en El -- se queja.

Ahora bien, luego de conocer el concepto teórico de paradigma, tenemos que tener claro que la vida es un constante cambio de paradigma, pues a medida que vamos adquiriendo mas información, nuevos conocimientos, nuestros viejos modelos se ven reemplazados por nuevas ideas y conceptos que comienzan a formar parte de nuestra ideología.

Esta evolución de conocimientos no solo se experimenta a nivel personal, pues el mundo vive en constantes cambios gracias a la innovación y creatividad de muchas personas que trabajan para cambiar paradigmas.

Para la gestión del conocimiento es fundamental el cambio de paradigmas, pues es una manera de garantizar el cambio y la adquisición de nuevas ideas que permiten el desarrollo intelectual.

Empresas y Cambios de Paradigmas

Los cambios que se producen en el entorno impactan en todos los componentes del trabajo de una empresa: los sistemas productivos, el marketing, los enfoques sobre la calidad, la investigación-desarrollo, el manejo de existencias (stocks), los criterios de competitividad y efectividad, así como en los enfoques sobre las funciones gerenciales.
En la esfera del marketing, los enfoques prevalecientes hasta los 70, enfatizaban: vender el producto, identificar necesidades, resaltar costo y calidad como factores de atracción de clientes; importancia del “marketing mix”, es decir la combinación idónea de las las 4 Ps. (Producto, Precio, Plaza, Publicidad). Esto correspondía a una etapa en la que el mayor poder lo tenían los productores. Con más información y ofertas en el mercado, los clientes son más exigentes y selectivos. Los nuevos paradigmas enfatizan: satisfacer necesidades (más que vender productos); disminuye el peso de la publicidad y aumenta el de la promoción en los gastos de marketing; producir lo que se pueda vender, en lo que juega un papel importante el marketing estratégico, que se orienta a identificar oportunidades y atractivos de los mercados; crear necesidades; al costo y la calidad, como factores de preferencias de los clientes, se adicionan el servicio de postventa y el tratamiento personalizado. A inicios de los noventa surgen nuevos enfoques, en 1993 Mc Kenna propone el “marketing relacional”; en el mismo año, Peppers y Rogers, el “marketing one-to-one”.

Como podemos ver en las empresas existen constantes cambios que permiten su evolución y las lleva al éxito, para ello tienen que estar conformadas por personas que estén abiertas al cambio y que participen como generadores del mismo. Es por eso que en este mundo globalizado las comunidades de conocimiento que se forman en las compañías son entes que persiguen los cambios de paradigmas, pues de esta manera innovan y crean nuevos aspectos que permiten la evolución de cualquier campo empresarial.


Retos para la gerencia

Los cambios en el entorno y su impacto en los paradigmas que durante décadas han orientado el trabajo de las empresas también influye en los enfoques gerenciales, que surgieron y predominaron en condiciones que se han modificado sustancialmente.
Las tendencias sobre los retos que tienen los gerentes para ser efectivos en las nuevas condiciones, según diferentes especialistas, se mueven en las siguientes direcciones:

De operar en un medio definido y de cierta estabilidad (hasta los años 70-80); a operar en un medio poco definido y en constante cambio y movimiento. Aprender a gerenciar la incertidumbre y la complejidad.
De la disposición para realizar tareas concretas, de determinada reiteración; a la habilidad para realizar actividades creando expectativas y motivación entre sus seguidores.
De la capacidad para el trabajo individual, a la capacidad para crear e integrar equipos.
De una formación técnica-específica, a una formación integral que le permita la interpretación adecuada de los fenómenos y tendencias del entorno y anticiparse a estas.
Entre las capacidades principales para gerenciar en un entorno turbulento se plantean: flexibilidad y disposición para el cambio, asumir riesgos, innovación constante.

Estos aspectos son características importantes en el gerente de hoy, pues de esta manera participa en la evolución del conocimiento.


http://www.degerencia.com/
http://www.rae.es/
http://www.monografias.com/

Daniela Díaz

#3200010

Tema Innovación y Gerencia de Proyectos

Relatoría 27_11_07 por Ricardo Espinoza.

Tema Innovación y Gerencia de Proyectos

En la clase de hoy en primer lugar tratamos la gestión de la innovación, sus métodos e implicaciones.

Definimos el término “innovar”: como la capacidad de crear, transformar y/o de introducir nuevas ideas, además lo relacionamos con el conocimiento según lo que hemos estudiado respecto a Peter Drucker, destacando que uno de los motivos que enuncia Drucker por los cuales las empresas cambian, es precisamente, para poder “innovar”, y que a su vez para poder “innovar” es necesario un conocimiento aplicado.

También se mencionó el concepto de conocimiento según Davenport, quien define al conocimiento como información en acción, y si lo relacionamos con la innovación podemos decir que la disponibilidad del conocimiento (y por tanto de la información) es el factor más relevante que contribuye a la innovación dentro de las organizaciones.

Gestión de innovación: se puede decir que constantemente las organizaciones se enfrentan a la siguiente disyuntiva ¿morir o crecer? Para evitar morir y poder crecer, es necesario innovar, luego hay que saber cómo innovar.

Realizamos una dinámica: que en primer lugar trataba de elaborar un mecanismo para lograr que una pelota que representaba un producto, tocara un número n de procesos, que eran representados por hojas de papel. En segundo lugar se hizo que la pelota fuera depositada en una canasta después de pasar por todas las hojas (junto a una serie de restricciones adicionales) y luego se hizo esto mismo pero a nivel macro. Desde luego el objetivo de esta dinámica era poder innovar para crear la solución necesaria para lograr la actividad. Este tipo de actividades de creatividad son usadas para la motivación de equipos de alto desempeño.
Se mencionó la evolución de los equipos de alto desempeño: los equipos presentan la siguiente evolución antes de llegar a ser equipos de alto desempeño, como se muestra en el siguiente cuadro:

Los japoneses y la innovación: Según Nonaka y Takeuchi, en caso de las compañías japonesas estudiadas, una innovación las llevo a otra, resultando en un ciclo de mejoras y actualización continua de las mismas. Observando el entorno y con visión a futuro se anticipan cambios en el mercado, tecnología, competencia o producto; a través de la consulta constante a sus proveedores, clientes, distribuidores o dependencias del gobierno, buscando cualquier cosa que los ayudara a avanzar y acumulando todo el conocimiento externo posible.

Se relacionó el Aprender a Emprender de Víctor Guédez con la innovación: como un sistema de creación de valor, que cuenta con los siguientes componentes:

Insumo: mejores prácticas.
Proceso de conocimiento: Identificar, capturar, organizar, validar, aplicar, evaluar.Producto: Recontextualizar, reorientar/superar, mejores prácticas, lecciones aprendidas.

Características de las empresas innovadoras, las empresas innovadoras son aquellas que:
Fomentan iniciativas de innovación pequeñas y continuas en vez de grandes y concentradas.
Incorporan nuevas opciones que soslayen el temor al error y que se consolide la capacidad rápida de enmiendas.
Generan incentivos, condiciones y ambiente propicio para el descubrimiento, la creación y la innovación.
Abandonan de manera sistemática cualquier apego por los éxitos de ayer e incorporar esfuerzos de visualización que se definan por su novedad.

El proceso del Cambio: el cambio llegó para quedarse. No es una moda, pero ha tenido que convertirse en una moda para recordarnos que no lo es.

La capacidad de las organizaciones para dominar el cambio proviene hoy del valor de las ideas, de la innovación y de las habilidades de la gente.

Debemos entonces diferenciar nuestros valores intelectuales.. Capital humano, relacional y estructural…. Y el capital ético

La evolución del conocimiento: Dato-Información-Conocimiento-Sabiduría.

De la eficiencia a la eficacia:

Las ventajas competitivas, son habilidades o destrezas para producir y distribuir bienes y servicios con el mayor valor agregado posible para el consumidor. Se clasifican en:
Ventajas cooperativas frente a las competitivas.
Ventajas reputacionales, de la ética y la moral.
Ventajas situacionales, frente a los cambios y el entorno.

Gestionar con Imaginación: Siguiendo el tema de la innovación hablamos de este enfoque de la gestión de proyectos que fue enunciado por Tom Peters. Según Peters, el Ur-Gurú de la dirección de organizaciones, los Proyectos magníficos o BOOM son aquellos que añaden valor, proyectos de importancia, proyectos que marcan la diferencia, que dejan huella; y también proyectos que te hacen una estrella. Los cinco criterios para evaluar un proyecto BOOM son:
Boom Eureka.
Hermoso.
Revolucionario.
Impactante.
Que Genere Fans.

Según Peters existen tres paquetes de habilidades empresariales diferenciadoras:
El enfoque hacia la satisfacción del cliente.
El enfoque hacia la constante innovación.
Los anteriores solo se pueden lograr con visión compartida, trabajo en equipo, dignidad y comprensión de la potencialidad del hombre.
Hasta este punto sobre la Gestión de Proyectos nos quedamos en la sesión del martes 27 de Noviembre del 2007.

De los Valores y otras cosas...!!!

De lo mas hermoso de la vida, se desprenden los valores, la convivencia y la democracia. Entre los valores universales que NO se negocian núnca, y que han sido reconocidos universalmente estan:


LA PAZ


LA TOLERANCIA


LA SOLIDARIDAD


EL AGRADECIMIENTO


LA AMISTAD


LA PRUDENCIA


LA RESPONSABILIDAD


LA BONDAD


LA HUMILDAD


EL TRABAJO


LA FORTALEZA


LA PERSEVERANCIA


LA JUSTICIA


LA LIBERTAD


EL RESPETO


LA HONESTIDAD


LA LEALTAD


LA GENEROSIDAD

y DÍGAMNE SI TODO NO TIENE QUE VER CON LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO?

"La gota abre la piedra, no por su fuerza sino por su constancia"
Ovidio

Tomado de: El Libro de los valores. El Nacional. Caracas Venezuela

Modelos de Comunicación: Shannon-Weaver, Shramm, Berlo

Elaborada por Carlos Eduardo Guarache Ramírez. Carnet: 10810

Relatoría clase del jueves 22 de Noviembre de 2007

En la clase se hablo de los siguientes modelos de comunicación:

El modelo de comunicación de Shannon y Weaver se basa en un sistema de comunicación más que todo utilizado en comunicaciones electrónicas en donde tenemos los siguientes elementos:

Una Fuente de Información o Emisor que no es más que la persona que emite un mensaje para que sea captado por el Receptor del mismo.

Un Mensaje que es la información que se desea transmitir.

El Transmisor se puede considerar como el medio mediante el cual se envía el mensaje o señal ya después de ser encodificada, al Receptor.

El Receptor recibe el mensaje y lo descodifica de manera que el que lo va a recibir lo pueda comprender lo más fielmente posible, pues entre el transmisor y el receptor se generan lo que se llaman interferencias.

Estas interferencias no son más que obstáculos en el medio que causan que el mensaje no llegue como debería, lo más lógico es procurar que estas interferencias dañen el mensaje lo menos posible y el mismo pueda ser entendido cuando llegue a su destino

En el Destino una vez decodificado el mensaje se recibe la información.

Luego se trato el modelo de Schramm el cual va más lejos pues es un modelo que implica la comunicación de grupos, y de organizaciones de manera que esta se haga mucho más efectiva.

En este caso organizaciones utilizan noticias, anuncios, publicidad, entre otros para difundir una determinada información a las masas, la cual tanto el grupo que quiere hacer llegar la información como las masas pasan por varios procesos para poder interpretar esta información estos son descodificar, en el caso del grupo que quiere transmitir la información la fuente de la misma luego interpretar lo que quiere decir la fuente y luego volver a encodificar el mensaje para enviarlo a las masas que lo van a recibir, en el caso de estas pasan por estos mismo tres procesos y podría o no haber un feedback con el grupo que transmitió la información

El modelo de David Berlo discípulo de Shramm se fundamenta más en la comunicación humana como tal, de manera de generar fidelidad en la misma y que esta sea lo mas efectiva posible.

Como podemos ver tenemos una Fuente la cual tiene sus técnicas de comunicación, un conocimiento adecuado sobre el mensaje que quiere transmitir, vive en una realidad o sistema social específico y también una cultura sobre el tema que se trata y diversas actitudes que deben ayudar a la expresión.

Un Mensaje el cual ya se codifico de manera que pueda entrar en el canal o canales a los cuales va dirigido, este a su vez tiene un contenido que es toda esa información que se quiere transmitir y el código con el cual fue codificado por la fuente de manera que pueda ser reconocido por el receptor

Luego tenemos el canal que no es más que a través de que sentidos logramos captar el mensaje para descodificarlo, este mensaje debe ser entendible por el o los canales a los cuales va destinado de manera que pueda ser descodificado por ellos y llegue entendible para el receptor.

El Receptor recibe el mensaje pero el receptor tiene las mismas características de comunicación de la fuente, como lo son las técnicas de comunicación para recibir el mensaje de manera adecuada, el conocimiento para poder comprender el mensaje que le llega, además de ciertas características que le indican que el mensaje va dirigido hacia él como lo son el sistema social y cultura y actitudes del receptor al recibirlo.

De no estar el mensaje codificado de manera entendible para el receptor, dirigido a los canales correctos y con toda la información necesario y entendible de lo que se quiere transmitir este no va ha llegar correctamente.

Además se realizo una actividad en la cual se pudo observar el funcionamiento de este ultimo modelo en el cual se ponia a 2 personas en una cena a pasar la sal en distintas situaciones que marcaban el como se debía llevar a cabo la comunicación y que muchas veces no se llevaba a cabosatisfactoriamente debido a diferentes circunstancias. Tambien observamos un video donde se podia ver a Steve Jobs hablando en una graduación universitaria y dirigiendo un mensaje al nivel que lo requeria la circunstanciaen la que se encontraba y dirigido perfectamente a los que se encontraban graduandose en ese lugar.

Bibliografía

- Lindner, A. (2007). Bases conceptuales del proceso de comunicación y sus teorías. Presentación tomada de la clase de Gestión del Conocimiento de la Universidad Metropolitana. Consultado el día 21 de Noviembre de 2007.

- Sweeney,Felipe E., “Una interpretación teórica de los modelos de comunicación y su aplicación en el diseño gráfico” disponible en: http://www.uvmnet.edu/investigacion/episteme/numero10-07/enfoque/a_comunicacionydg.asp. Consultado el día 24 de Noviembre de 2007.

-Sanchez, Joselias “Biografía y Pensamiento David K. Berlo” disponible en: http://joselias2.motime.com/archive/2004-10?from=10. Consultado el día 24 de Noviembre de 2007.

-Ayala, Remedios y Hernández, Antonio, “El análisis de contenido: el mensaje publicitario y los medios impresos” disponible en: http://www.efdeportes.com/efd57/conten.htm. Consultado el día 24 de Noviembre de 2007.

Elaborada por Catherina Di Paolantonio Martorell carnet # 2015610
Relatoría clase del martes 20 de noviembre del 2007

Conversión del Conocimiento: Este representa el nombre del modelo propuesto por Nonaka/Takeuchi en donde mediante dos espirales se da la interacción entre conocimiento tácito y el conocimiento explícito que tiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases, las cuales siguen el nombre de Socialización, Externalización, Internalización y Combinación, y se encuentran explicadas en la siguiente figura:

Figura 1: Conversión del Conocimiento de Nonaka / Takeuchi
Fuente: (Lindner, 2007)

Otra manera de ver el modelo de Nonaka/Takeuchi es a través de la siguiente figura:

Con lo que la clase de hoy comenzó viendo una película en donde el protagonista tras una pelea queda inmovilizado, en tal sentido la esposa decide retratar sus conocimientos en un libro, esto refleja el conocimiento tácito del protagonista y el explicito de la esposa, esto cumple con el cuadrante que indica externalización del Modelo de Nonaka y Takeuchi.
Luego comenzó la teoría y se comenzó por hablar de John Seely Brown cuyos intereses de investigación incluyen la gestión de la innovación radical, la cultura digital,la computación cúbica, computación autónoma y el aprendizaje organizacional y que comentó que su principal función como jefe científico de Xerox Corporation y el Director de Palo Alto Research Center (PARC) y textualmente cito: “Yo estaba profundamente involucrado en la gestión de la innovación radical y en la formación de la estrategia de la empresa y el posicionamiento estratégico de Xerox como The Document Company” (Brown), es decir, tras el aprendizaje organizacional de los empleados dentro de su compañía, se busca lograr una ruptura con lo ya establecido, para dar paso a nuevos productos o procesos, esta es la idea principal del término innovación.

John Seely Brown

Por otro lado se habló acerca de las comunidades de práctica y los ecosistemas de aprendizaje y empezó a hablar de Silicon Valley, para comenzar hablemos un poco de historia el nombre de esta ciudad ubicada en San Francisco Estados Unidos, el origen de la palabra Silicon es Silicio que alude a la alta concentración de industrias en la zona, relacionadas con los semiconductores y los oredenadores, ahora bien por otro lado Valley se refiere al Santa Clara Valley, aunque en la actualidad se podría también aplicar a los alrededores, a ambos lados de la bahía, hacia los que muchas de estas industrias se han expandido.
Silicon Valley es la sede de la cadena de grandes almacenes de alta tecnología, en cuanto a economía y desarrollo se refiere, representan un gran avance situándose como una de las ciudades más importantes de california, pues en ella se encuentran la sede de muchas empresas desarrolladores de tecnología entre las que se pueden nombrar Adobe Systems, Altera,SAP, Sun Mricrosystems, Symantec entre otras.

Figura 3: Imagen de la ubicación de las empresas en Silicon Valley

Ahora bien la pregunta es como esta ciudad logra ser reconocida como una de las más importantes en California y la respuesta es muy sencilla se debe al termino ecología, que se refiere a un sistema ideal para crear nuevas empresas, y hacer que las que están también crezcan pues ofrecen dos factores importantes, el primero es el conocimiento colaborativo y el segundo son las lecciones aprendidas, pues su lema es que de los éxitos y de los fracasos todos aprendamos.
Esta ecología sigue 6 ingredientes fundamentales: la innovación significa crear cosas nuevas, el riesgo siempre está presente al haber innovación, la cultura que habla acerca de la mente abierta que tiene la ciudad para enfrentar nuevos retos e innovación en el mercado, Serendipity o ambiente innovador para la creación de ideas innovadoras, la expendeduría o la capacidad que tienen algunas personas para tener iniciativa para dar ideas innovadoras y por último el tejido Social, en donde el objetivo principal de este ingrediente es crear nuevas ideas de manera contantes pues las ideas van perdiendo valor con el tiempo, entonces por esto es importante innovar.
Como punto interesante pues vemos que un alto porcentaje de mis compañeros desean trabajar fuera de Venezuela, pueden visitar este link http://dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?articulo=2117949&orden=70595%20-, aquí pueden ver las altas posibilidades que brinda Silicon Valley, pues en ella como demostré anteriormente se encuentran una gran cantidad de empresas que se basan en el desarrollo tecnológico, lo que nos puede llevar a adquirir nuevos conocimiento importantes para nuestro desarrollo personal y profesional.
El aprendizaje es adquirir conocimientos a través de la enseñanza experiencia o estudios realizados, para comprender mejor el termino me gustaría que revisaran el siguiente esquema, pues en el se ve reflejado como la formación, la convivencia y la ganas de aprender nos pueden llevar a obtener aprendizaje significativo, en el que se puede reflexionar, argumentar, resolver problemas, entre otros.

Figura 4: Proceso de Aprendizaje

Una de las formas para lograr el aprendizaje es a través del uso de la web, pues en los inicios la web era tan solo una red de computadoras, pero ahora ha cobrado tal importancia que se convirtió en un medio de comunicación para la humanidad.
El uso de la web trajo algunos cambios importantes, como lo es la era Cyber o Cyberage, estos cambios se encuentran explicados en la siguiente figura:

Figura 5: Esquema de Cyberage
Fuente: (Lindner, 2007)

Continuando un poco con la idea anterior el término comunicación conlleva un proceso para lograr la transmisión exitosa de un mensaje este es:

Figura 6: El Paradigma de Lasswell

Este es la forma en cómo se trasmite un mensaje, un ejemplo podría ser cualquiera de las películas del calentamiento global vistas en clases, pues son dos miradas acerca del mismo problema pero al cual se le ofrecen las mismas soluciones; entonces el diagrama del paradigma de Lasswell que se adapta a la película de “Al Gore y su verdad incomoda” podría ser:
Quién (dice): Al Gore
Qué se dice: Cómo el calentamiento global afecta a la Humanidad, es decir, a raíz de esto se está tratando de concientizar a la sociedad para evitar males mayores en el ambiente que directamente afectan a la humanidad.
Canal: Una película para los visitadores de la web y para el público espectador de la charla es una presentación.
Quien (a quien se dice): A la humanidad.
Efectos: tratar de concientizar a las persona acerca de los terribles efectos que tiene el calentamiento global en el mundo, para ello nos recomienda que debemos disminuir la contaminación, la basura, el uso de carros, entre otros.

Para la proxima clase seguiremos con la metacognición pero buscando en internet puedo adelantarles que es "la capacidad que tenemos de autoregular el propio aprendizaje, es decir de planificar qué estrategias se han de utilizar en cada situación, aplicarlas, controlar el proceso, evaluarlo para detectar posibles fallos, y como consecuencia... transferir todo ello a una nueva actuación"(Dorado, 1996).

Bibliografía:
- “SILICON VALLEY” disponible en línea en http://es.wikipedia.org/wiki/Silicon_Valley. Consultado el día 20 de Noviembre de 2007.
- http://translate.google.com/translate?hl=es&sl=en&u=http://en.wikipedia.org/wiki/John_Seely_Brown&sa=X&oi=translate&resnum=3&ct=result&prev=/search%3Fq%3DJohn%2BSeely%2BBrown%2B%26hl%3Des%26sa%3DG
- Lindner, A. (2007). Comunidades de Práctica y Ecosistemas de Aprendizaje. Presentación tomada de la clase de Gestión del Conocimiento de la Universidad Metropolitana. Consultado el día 20 de Noviembre de 2007.
- Lindner, A. (2007). Bases conceptuales del proceso de comunicación y sus teorías. Presentación tomada de la clase de Gestión del Conocimiento de la Universidad Metropolitana. Consultado el día 21 de Noviembre de 2007.
- http://www.ilustrados.com/publicaciones/multimedia/hu-46721.jpg
- Nonaka, Takeuchi, “PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO (NONAKA, TAKEUCHI, 1995)” y disponible en línea en: http://www.gestiondelconocimiento.com/modelo_nonaka.htm. Consultado el día 20 de Noviembre de 2007.

- Perea, C "APRENDER A APRENDER ESTRATEGIAS Y TECNICAS", disponible en linea en:
http://www.xtec.es/~cdorado/cdora1/esp/metaco.htm. Consultado el dia 21 de noviembre de 2007.

Comunidades de Práctica y Ecosistemas de Aprendizaje

Alumno: Emerson Linero. Carnet: 14490.

Durante la clase del jueves del 15 de noviembre del 2007 vimos diversos contenidos sobre las Comunidades de Práctica y Ecosistemas de Aprendizaje, basándonos en:

La Rueda de Aprendizaje (Kolb): La tipología de los estilos de aprendizaje de Kolb se funda sobre un modelo de enseñanza basado en la experiencia, aprendiendo de diversos procesos. La rueda de este aprendizaje (Figura Nº 1) esta conformado por cuatro fases: inmersión, reflexión, conceptualización y aplicación. Cada fase implica un modo diferente de experiencia de la realidad: el modo concreto para la experiencia concreta; el modo de reflexión para la observación reflexiva; el modo abstracto para la conceptualización abstracta; y el modo acción para la experimentación activa.

Figura Nº 1: Rueda del Aprendizaje de Kolb.
Fuente: Lindner (2007).

La parte superior de la rueda hace referencia al ¿Cómo?, mientras que la parte inferior al ¿Por Qué? Una manera mas sencilla de ver el proceso que sigue el ciclo de Kolb para el aprendizaje puede ser apreciado en la Figura Nº 2.

Figura Nº 2: Ciclo de Kolb.

Fuente: Díaz (2007).

El Cerebro Triuno: En una sola estructura, nuestro sistema nervioso central alberga tres cerebros. Por orden de aparición en la historia evolutiva, esos cerebros son: primero el reptiliano (reptiles), a continuación el límbico (mamíferos primitivos) y por último el neocórtex (mamíferos evolucionados o superiores). Cada uno de ellos posee su específica y particular inteligencia, así como sus propias funciones, según Paul MacLean.

El sistema reptil: Constituye el sistema neuronal más antiguo en el cual se encuentran ubicados los instintos y los cambios psicológicos necesarios para la supervivencia, por ello las conductas provenientes de este sistema son preprogramadas, inconscientes y automáticas, se nace con ellas.

El sistema límbico: Lo constituye una capa más reciente en la evolución de los seres humanos, que recubre el sistema reptil. Este sistema es responsable de las emociones, los sentimientos, los miedos, las motivaciones, las defensas y cuida de la supervivencia social, trabajando en armonía con el sistema reptil. Es el sistema básicamente envuelto en las experiencias y expresiones de la emoción que controla al sistema autónomo del organismo.

El sistema neocorteza o cerebro humano: Desde el punto de vista evolutivo es el sistema más nuevo y se subdivide en dos hemisferios: el derecho y el izquierdo. El Izquierdo se encarga de los procesos (lenguaje, lógica, números…) mientras que el Derecho se encarga de los patrones (imágenes, ritmo, música…). La relación entre ambos hemisferios es lo que permite el manejo de conocimientos. Es importante recalcar que la Nueva Tendencia Gerencial se basa en la Inteligencia Emocional, la cual pretende el manejo de ambos hemisferios por igual.

Buscando una imagen sobre el cerebro triuno me encontré con un mapa mental muy interesante sobre el tema, por eso me parece importante compartirlos con ustedes.

Enfoque Existencial según Ortega y Gasset: Olleta (2007) expone en su página un fragmento de La razón histórica de Ortega y Gasset que describe muy bien su enfoque existencial "El hombre vive habitualmente sumergido en su vida, náufrago en ella, arrastrado instante tras instante por el torrente turbulento de su destino, es decir, que vive en estado de sonambulismo sólo interrumpido por momentáneos relámpagos de lucidez en que descubre confusamente la extraña faz que tiene ese hecho de su vivir, como el rayo con su fulguración instantánea nos hace entrever, en un abrir y cerrar de ojos, los senos profundos de la nube negra que lo engendró. Tenía razón Calderón en un sentido aún más concreto y trivial de lo que él supuso: por lo pronto, la vida es sueño, porque es sueño toda realidad que no se captura a sí misma, que no toma plena posesión de sí misma, que se queda dentro de sí y no logra, a la vez, evadirse de sí misma y estar sobre sí. Y no hay distinción entre el hombre inculto y el hombre de ciencia: también el físico es sonámbulo y lo es no sólo en su vida común sino que también al hacer su física, al crear su ciencia sonambuliza. La física es sueño, un sueño matemático. El único intento que el hombre puede hacer para despertar, para acordar y vivir con entera lucidez consiste precisamente en filosofar. De suerte que nuestra vida es, sin remedio, una de estas dos cosas: o sonambulismo o filosofía. Yo lo advierto lealmente antes de empezar: la filosofía no es sueño ―la filosofía es insomnio― es un infinito alerta, una voluntad de perpetuo mediodía y una exasperada vocación a la vigilia y a la lucidez."

Como existen personas que tienden a ser más visuales quizás puedan entender de manera más clara el Enfoque Existencial de Ortega y Gasset al observa la Figura Nº 3.

Figura Nº 3: Enfoque Existencial de Ortega y Gasset.
Fuente: Lindner (2007).

Enfoque de Innovación de Tom Peters: Según Tom Peters el modelo de la organización efectiva del futuro se basa en la idea de que casi todo su valor, independientemente de su tamaño o industria, es generado por la energía intelectual y la imaginación. En el futuro, el costo de materiales será mínimo en comparación con lo intangible. En este ambiente, las reglas de negocios convencionales dejarán de funcionar, cediendo el paso a nuevos modelos de negocio orientados a la gerencia de la imaginación humana.Bajo estas condiciones, sólo aquellas organizaciones que sean completamente flexibles ante el cambio, y capaces de adaptarse a éste, tienen esperanzas de sobrevivir y tener éxito.

El libro Gestionar con Imaginación de Tom Peters expone que solo los proyecto relevante, te desarrollan como persona. De allí surge la denominación de Proyectos BOOM, como aquellos que generan valor, que marcan la diferencia, y que te valorizan como profesional.

Figura Nº 4: Enfoque de Innovación de Tom Peters.
Fuente: Lindner (2007).

La Organización que Aprende:

Figura Nº 5: Realidad / Cambio en las Organizaciones que Aprenden.
Fuente: Lindner (2007).

Esta teoría supone que los individuos que manejan el Know How de la empresa, forman un equipo de trabajo y a través de la sinergia, alcanzan así un aprendizaje que promueve el Desarrollo Sustentable de la Comunidad. Todo este proceso logra alcanzar la Inteligencia Empresarial.

Según la Rueda de Aprendizaje de Kolb/Boyet las organizaciones que realmente se destacará en el futuro serán aquellas que descubran cómo aprovechar el compromiso de todos los miembros de la organización (sea cual sea su nivel) y su capacidad para aprender (Figura Nº 6). Es decir, generar una Cultura Empresarial que estructure las bases de la empresa, utilizando el conocimiento como una plataforma.

Figura Nº 6: Rueda de Aprendizaje de Kolb/Boyet.
Fuente: Lindner (2007).

Los Repositorios de Información fueron otro elemento nombrado en el tema de Organizaciones que Aprenden. Estos medios son utilizados con la finalidad de organizar la información generada por los miembros de la empresa y realizar la búsqueda estructurada, efectiva e inteligente de la información, logrando compartir conocimiento entre los distintos actores de la comunidad. Es necesario tomar en cuenta que debido a la naturaleza diversa de la información, el contenido debe ser guardado en diferentes repositorios. Los administradores de contenido poseerán las facilidades para ensamblar la información proveniente de distintas fuentes y presentarla de manera unificada, como si proviniesen de un único lugar. Y a su vez podrán almacenar información proveniente de distintas organizaciones (Figura Nº 7).

Figura Nº 7: Tipología de los Repositorios.
Fuente: Colera y Moya (2006).

Comunidades de Practica: A Etienne Wenger se le puede atribuir el hecho de acuñar el concepto de Comunidad de Práctica, que utilizó en el libro publicado junto con Jane Lave Situated learning. Legitimate peripheral participation (Cambridge University Press, 1991). A través de esta obra, Wenger concibe el aprendizaje como un proceso de participación social. Frente al implacable celo con el que actúan la mayoría de las instituciones contra las comunidades de práctica (CP), el autor defiende que el aprendizaje basado en la participación puede ser muy beneficioso para las organizaciones.

A través de esta literatura Wenger defino cuatro tipos de grupos:
1. Comunidades de Práctica: Buscan desarrollar las habilidades y competencias de los miembros, construir e intercambiar conocimientos.
2. Grupo de Trabajo Formal: Desarrollan un producto o un servicio.
3. Equipos de Trabajo por Proyectos: Realizan tareas específicas.
4. Redes Informales: Buscan colectar y transmitir información de trabajo.


La Inteligencia Distribuida: BrownBrown explica que la importancia de las actividades auténticas deriva del hecho de que el conocimiento que producen las actividades de aprendizaje está atado a la situación en que se han aprendido, y por eso los investigadores encuentran que los alumnos no pueden aplicar significativamente a cuestiones prácticas el conocimiento que han adquirido en la escuela. Esta inhabilidad de aplicar el conocimiento a situaciones del mundo real ha sido atribuida a la naturaleza situacional del conocimiento (Gómez, 2007). Para Brown la Inteligencia Distribuida esta dividida en 4 aspectos: Conceptos, Historias, Intuiciones y Géneros; teniendo en cuenta el conocimiento tácito y explicito, a través del aprendizaje individual o grupal (Figura N° 8).

Figura Nº 8: Inteligencia Distribuida de Brown.
Fuente: Lindner (2007).

Conversión del conocimiento de Nonaka / Takeuchi: Las teorías de conocimiento tradicionales no son suficientes para responder las preguntas que se generan en los ámbitos económicos, administrativos y organizacionales, pues tienen que ocuparse de establecer las operaciones, los procesos, o las etapas, necesarias o requeridas para gestionar el conocimiento en las empresas de una manera sistemática y rentable. En las nuevas teorías de creación de conocimiento organizacional, tal como la formulada por Nonaka y Takeuchi (1999) en su famoso libro “La organización creadora de conocimiento”, se han tratado de establecer las operaciones de transformación que permiten pasar de un conocimiento tácito, mental y personal, a un conocimiento explícito que puede ser transmitido a otros por distintos medios (Figura N° 9).

Figura Nº 9: Conversión del conocimiento de Nonaka / Takeuchi.
Fuente: Henao y Arango (2004).

La Quinta Disciplina de Peter Senge: Desde pequeños nos enseñan a fragmentar el mundo, al intentar ver la imagen total nos resulta difícil dado que estamos acostumbrados a ver fragmentos de ella. La Quinta Disciplina de Meter Senge busca destruir la idea de que el mundo esta compuesto por fuerzas separadas y desconectadas, buscando de esta manera que el lector pueda pensarlo como un sistema.
Peter Senge plantea que las empresas que podrán desarrollarse exitosamente en el futuro son aquellas que dispongan de entrenamientos y generen contextos de aprendizaje constante (lo mismo ocurre con las personas) aquellas que dejen de aprender, de innovar, se auto conducirán al fracaso.
Ortiz (1997) expone las Cinco Disciplinas de Peter Senge de la siguiente forma:
1. Dominio Personal: la gente con alto dominio personal alcanza las metas que se propone.
2. Modelos Mentales: supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imagenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar al nivel en el cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de apertura, equilibrando la indagación.
Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo, representación del mundo.
3. Construcción de una visión compartida.
4. Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.
5. La quinta disciplina - pensamiento sistémico: en las organizaciones, esta presente el paradigma de personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.

Las Cinco Disciplinas de Peter Senge pueden ser resumidas a través de la Figura N°10.

Figura Nº 10: Disciplinas de Peter Senge.

Fuente: Lindner (2007).

Referencias Bibliografícas

Almea, M. Administración de los recursos humanos, los mapas mentales. [En línea]. Disponible en: http://www.antargeo.cl/observatorio/images/mapas/m9.jpg Consulta: 19 de Noviembre de 2007.

Colera, D. y Moya E. (2006). El Problema Digital [en línea]. Disponible en: http://eprints.rclis.org/archive/00007857/ Consulta: 11 de mayo de 2007.

Díaz, A. (2007). El Aprendizaje en las Organizaciones. Concepciones preliminares. [En línea]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos44/aprendizaje-organizaciones/aprendizaje-organizaciones.shtml Consulta: 19 de Noviembre de 2007.

Gómez, L. (2007). El Aprendizaje basado en Metas. [En línea]. Disponible en: http://educar.jalisco.gob.mx/06/6gomez.html Consulta: 20 de Noviembre de 2007.

Henao, M. y Arango, M. (2004). Los Mapas Conceptuales como Estrategia de Conversión de Conocimiento en la Gestión del Conocimiento [En línea]. Disponible en: http://cmc.ihmc.us/papers/cmc2004-130.pdf Consulta: 20 de Noviembre de 2007.

Lindner, A. (2007). Comunidades de Práctica y Ecosistemas de Aprendizaje. Universidad Metropolitana. Diplomado de Consultoría Gerencial. Gestión del Conocimiento. Consulta: 19 de Noviembre de 2007.

Ortiz, A. (1997). La Quinta Disciplina: Peter M. Senge [En línea]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos27/quinta-disciplina/quinta-disciplina.shtml#quinta Consulta: 20 de Noviembre de 2007.

Olleta, J. (2007). Filosofía Contemporánea. Ortega y Gasset. [En línea]. Disponible en:http://www.e-torredebabel.com/Historia-de-la-filosofia/Filosofiacontemporanea/Ortega/Principal-Ortega-y-Gasset.htm Consulta: 19 de Noviembre de 2007.

La clase del pasado martes 13 fue enfocada hacia la Planificación estratégica fundamentada en el plan de negocio.

Pero ¿qué es un plan de negocio?
Es el estudio de las ideas, es decir, tener una visión clara sobre lo que se pretende plantear y como estas resaltan sobre las demás. Esto se logra al responderse estas preguntas: qué espero encontrar, cuál es el objeto de la idea, es original y emprendedora, cómo se estructura, es viable. Y se complementa con una compañía bien plantada, que se fundamenta en la teoría del francés Jacques Delors.

La gráfica nos muestra el ideal de una compañía.
· El reclutamiento y la selección, es la base, la gente, y dependerá de la los estatutos éticos, profesionales, intelectuales, que rijan a la compañía.
· Capacitación (aprender a aprender)
· 4 pilares: ser - hacer - conocer - convivir.

Observamos como el recurso humano juega un papel importante en el levantamiento de una empresa. Y este en conjunto con una misión, visión, objetivos, valores y una estrategia clara y definida son la clave para el éxito.

Ahora sí, con una empresa o compañía bien definida tenemos que estructurarnos un plan de negocios, este debe ser lógico, progresivo, realista, coherente y orientado hacia su ejecución.

A manera de síntesis un plan es para decirle a los que están afuera como soy, como estoy estructurado como me encuentro organizado. Y le digo a las otras partes de la empresa como soy y hacia donde voy.

La pirámide nos muestra como deberia estar estructurada, siendo la base las herramientas con las cuales contamos para surgir. Y la punta lo ocupa la visión, hacia donde vamos.

- El agente por el que se rige una empresa: visión, misión y sus valores.

- El agente estratégico: metas, objetivos, estrategias y tácticas.

- El agente operativo: planes de acción y presupuesto.

Discutimos un poco acerca del tipo de personas, las que son empujadas y personas pro-activas. También tocamos el tema de los tipos de visión, cortoplacistas que son las que no cuentan con un plan estratégico y las visiones a largo plazo que son las planificadas.

La visión es a donde queremos llevar a la empresa en x plazo de tiempo, y a medida que esta se desarrolla se deben de ir haciendo planes estratégicos. Estos planes se hacen a corto plazo, ya que el entorno es muy cambiante, y deben ser orientadas de acuerdo a mi posicionamiento como empresa y acorde al producto que ofrezco.

Para establecer un buen plan estratégico se debe tomar en cuenta o realizar un análisis situacional, mediante el cual analizamos: debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades; estos a su vez dependerán de agentes internos y externos a la compañía.

Condiciones internas: debilidades y fortalezas.
Condiciones externas: amenazas y oportunidades.

De aca en adelante colocamos como ejemplo la gente que quiere irse del país pero no realizan un plan estratégico, y entramos en un debate de porque irse, de la inseguridad y los temas que generalmente se mezclan con la idea de irse. Y finaliza la clase.

Cambios Paradigmáticos

El pasado 25 de octubre vimos en clase una película basada en los paradigmas. Mas que una película pienso que fue un documental en el cual se explicó la definición de los paradigmas, los mitos asociados a ellos, los tabúes que siempre han existido por causa de los paradigmas, casos de la vida real que han demostrado el significado propio de los mismos, etc. Básicamente, me pareció bastante interesante este documental. Aunque no les voy a dudar que los primeros diez minutos me estaba quedando dormido. Además, la lluvia no ayudaba.

Luego de unos días, esta película me hizo pensar en muchas cosas que de verdad no había pensado jamás. Pienso que hoy día el mundo esta haciendo asechado por permanentes cambios paradigmáticos que, sin duda alguna, nos involucran a todos nosotros. Los cambios los podemos ver en todos los ámbitos: la educación, la economía, los negocios, las empresas, la política y hasta en el mismo clima podemos notar cambios drásticos.

Asimismo, pienso que los cambios son importantes. Nosotros, como seres pensantes, debemos buscar siempre la innovación y no quedarnos estancados en los mismos paradigmas y conocimientos que hemos adquirido y aprendido desde que tenemos uso de razón. Debemos pensar siempre en la vanguardia y en la tecnología. Además, nosotros como futuros ingenieros de sistemas debemos buscar siempre la innovación y buscar todos aquellos conocimientos que nos brinden mayores oportunidades de trabajo y que nos permitan crecer como persona, logrando así una vida exitosa a la que todos queremos conocer.

Debemos tener claro que cuando hablamos de paradigmas estamos hablando de modelos o ejemplos, como su propia palabra de origen griego lo indica “paradeigma”. Es entonces cuando podemos aplicar el significado de este término para referirnos a algún modelo o patrón en cualquier contexto científico u otro contexto epistemológico. Por tal razón, pienso que los paradigmas están estrechamente relacionados con el conocimiento ya que un paradigma nace de un previo conocimiento estudiado y comprobado para luego convertirse en un modelo o ejemplo a seguir en una sociedad.

Leonardo Gloria